خانه
جستجو
Close this search box.
جستجو

چهل و سومین مقالۀ ارائه شده در همایش جامعۀ بینا شهروند نابینا، افزایش استخدام پذیری نابینایان

سلام دوستان

 

دانلود

 

افزایش استخدام پذیری نابینایان

 

دکتر فاطمه سمیعی*

 

چکیده

قابلیت استخدام، توانایی فرد در تشخیص فرصت­های شغلی و حرفه ای در مسیر زندگی است.

به عبارت دیگر، استخدام پذیری توانایی جذب شدن در مشاغل سازمانی و غیر سازمانی است.

عوامل مختلفی بر استخدام پذیری مؤثرند. از جمله این عوامل می­توان به روابط بین فردی، هوش هیجانی، خودکار آمدی و دانسته­های شغلی اشاره نمود. از طرف دیگر، نابینایان به عنوان گروهی از افراد صاحب حق در جامعه ما دارای شایستگی­ها، توانایی­ها و استعداد فوق العاده ای هستند و می­توانند در فرصت­های شغلی برابر با نابینایان شرکت کنند و موفقیت­های بالاتری بدست آورند. اما بخاطر نقص جسمی­شان نه تنها توانایی آنها در نظر گرفته نمی­شود، بلکه خود نیز احساس حقارت نموده و توانایی­شان را بروز نمیدهند.

برای اینکه نابینایان بتوانند در مشاغل مختلف که توانایی انجام آن را دارند به کار گمارده شوند، لازم است در درجه اول به قابلیت استخدام پذیری آنها بعنوان مهم­ترین گام در کار یابی و استخدام اهمیت داده شود و به آنها کمک نمود تا این قابلیت را در خود پرورش دهند. لذا، در این مقاله به راههای مختلف افزایش استخدام پذیری نابینایان پرداخته شده است.

 

کلیدواژه­ها: استخدام پذیری، نابینایان

 

مقدمه

اشتغال و استخدام از جمله ضرورت های مهم جامعه انسانی می باشد. در هر جامعه ای، برای افرادی که در سن کار هستند، داشتن شغل و استخدام از اهمیت ویژه ای برخوردار است. با توجه به پیامدهای ناشی از داشتن شغل، افرادی که در اشتغال به سر می برند از سلامت و رضایت بیشتری برخوردارند. اهمیت اشتغال و استخدام و اثرات آن، محققان را بر آن داشته است تا تلاش هایی در زمینه افزایش قابلیت استخدام[1] افراد انجام دهند (موسوی، 1393).

نگاهی به جهانی شدن و رشد سریع تکنولوژی نشان می­دهد که تقاضای بازار کسب و کار در حال نوسان است و افراد موظفند خود را با این تغییرات هماهنگ سازند (ون دم[2]، 2002). از جمله روش هایی که سازمان ها برای انطباق با تغییرات از آن استفاده کردند، سازماندهی مجدد و کاهش تعداد نیروی کار بوده است (حسن پور، زاهدی و عباسی، 1388).

چنین تغییراتی در سازمانها و مسیر شغلی کارمندان، تغییراتی را در بازار کار ایجاد کرده است. سازمان ها به کارمندانی انعطاف پذیر، خلاق و کارآفرین نیاز دارند که دارای مهارت های قابل انتقال[3] باشند و به راحتی بتوانند خود را با این تغییرات دنیای کار منطبق کنند (هیات[4]، 1995؛ به نقل از دیگیریپ، ون لو و ساندرز[5]، 2004).

تغییرات دنیای کار ابتدا مسأله امنیت کار را نشانه می­رود. اما این امنیت شغلی از طریق افزایش قابلیت استخدام تامین می شود. قابلیت استخدام به عنوان توانایی فرد در شناسایی و بالفعل کردن فرصت های مسیر شغلی در درون و بین سازمان ها تعریف می شود (فوگیت، کینیکی و آشفرد[6]، 2004)

این مفهوم مهمترین عامل در انطباق پذیری[7] و موفقیت افراد در محیط کاری آشفته امروزی است (فوگیت، 2006).

قابلیت استخدام مفهومی است که برای مواجهه با عدم امنیت شغلی مطرح شده است. زمانی امنیت شغلی با حضور مادام العمر فرد در سازمانی خاص تامین می شد (فریبر و سلز[8]، 2003).

در آن زمان پیشرفت توسط واژه هایی مانند ثبات، امنیت کاری و پیشرفت عمودی تعریف می شد (بروان، هکت و ویلیامز[9]، 2003؛ به نقل از ام سی آردل[10] و همکاران، 2006) و کارمندان با بالا رفتن از نردبان سلسه مراتب سازمانی مسیر شغلی خود را می ساختند (فرییر و سلز، 2003). اما امروزه جهان کار با بی ثباتی، تغییر و تحول مداوم و دوره های بیکاری توصیف می شود. در نتیجه کارمندان و کارفرمایان برای فائق آمدن بر این جهان کار بی ثبات با چالش هایی مواجهه می شوند و دیگر نمی توانند امنیت شغلی را به معنای قبلی آن تجربه کنند.

عدم امنیت شغلی پیامدهای منفی زیادی بدنبال دارد؛ سلامت کارکنان از لحاظ روانی، روحی و جسمی به خطر می افتد (روگر[11]، 2001؛ به نقل از زاهدی، اربطانی و حسن پور، 1388)، نگرش کاری و شغلی مثل رضایت شغلی از بین می رود (مایکل[12]، 1996؛ به نقل از زاهدی، اربطانی و حسن پور، 1388) و در نهایت عملکرد کارکنان و اثربخشی سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد (زاهدی، اربطانی و حسن پور، 1388).

با توجه به این پیامدهای عدم امنیت شغلی، امنیت شغلی کارکنان باید به گونه دیگری تامین شود. دراین راستا قابلیت استخدام به جای اشتغال مادام العمر به عنوان یک محافظ و تامین کننده امنیت شغلی در بازار کار مطرح می شود. با توجه به تغییرات و تحولات محیط کاری و سازمانی، محیط های کاری و سازمان ها نیازمند کارمندانی انعطاف پذیر و انطباق پذیرند که بتوانند خود را در راستای این تحولات تعریف کنند و خود را با محیط های بی ثبات و در حال تغییر کاری انطباق دهند (فوگیت، کینیکی و آشفرد، 2004).

قابلیت استخدام، توانایی فرد برای به دست آوردن استخدام اولیه، حفظ شغل، تغییر شغل در یک سازمان و دست یابی به شغل جدید است. این تعریف هم افراد بیکاری که جویای کار هستند و هم افراد شاغلی را که به دنبال شغل جدید یا ارتقا و موقعیت جدید هستند را شامل می شود (هلیج و پولارد[13]، 1998؛ به نقل از ام سی کواید و لیندسی، 2005).

در قابلیت استخدام امکان حرکت مستقلانه و آزادانه افراد در بازار کار و تحقق نیروهای بالقوه خویش است (ام سی کواید و لیندسی، 2005). فوگیت[14] و همکاران (2004) قابلیت استخدام را یک سازه روانی اجتماعی شخص محور می دانند که از وضعیت اشتغالی فرد جدا است. این بدان معنی است که یک فرد ممکن است قابل استخدام باشد، بدون این که لزوماً در حال حاضر شاغل باشد. آن ها قابلیت استخدام را توانایی شخص برای بالفعل کردن و تحقق بخشیدن به فرصت های مسیر شغلی در درون و بین سازمان ها تعریف می کند.

افرادی که قابلیت استخدام دارند دارای ویژگی­ها و صفاتی مانند هویت مسیر شغلی، انطباق پذیری، خود کارآمدی (برنستون، ناسوال[15] و اسورک، 2007)، خوش­بینی، گشودگی، تمایل به یادگیری، منبع کنترل درونی، هوش هیجانی و سرمایه­های انسانی و اجتماعی است (اوتینو[16]، 2010 و موسوی، 1393). یعنی آنچه به آنها توانایی نفوذ، قدرت و اطلاعات شغلی می­بخشد و نیز شرایط سنی، تحصیلات، تجربیات کاری و آموزشی، عملکرد شغلی، هوش هیجانی و توانایی های شناختی و مهارت ها، توانایی ها و دانش به آنها بسیار کمک کننده است (فوگیت، 2006). چنین شایستگی هایی، فرصت هایی برای افراد در جهت تداوم شغل و توسعه مسیر شغلی فراهم می کنند (دی وس، هاو و هیجدن[17]، 2011).

ام سی آردل و همکاران (2006) معتقدند که قابلیت استخدام با تحت تاثیر قرار دادن عزت نفس می تواند در طول دوران بیکاری به بیکاران کمک کند. عزت نفس یک فاکتور روانشناختی بسیار مهم است که با بیکاری رابطه معکوس دارد. قابلیت استخدام می­تواند از آسیب دیدن عزت نفس افراد در طول دوران بیکاری جلوگیری کند. افرادی که دارای هویت مسیر شغلی قدرتمندی هستند، دوران بیکاری را به عنوان یک گذار مثبت میبینند که می توانند از آن به عنوان زمانی برای تفکر در هویت و جهت گیری مسیر شغلی خود استفاده کنند (فوگیت، کینکی و آشفرد، 2004).

علاوه بر این، پژوهش ها نشان می دهند که قابلیت استخدام یک سری تفاوت­های فردی و ویژگی­های شخصیتی را هم تحت تأثیر قرار می­­دهد (نیلسون واکبرگ[18]، 2012). به راحتی افراد را درگیر بازار کار می‌کند تا اطلاعات خود را بالا ببرند و رفتارهای خلاقانه­ی کار یابی بروز دهند (ام سی آردل و همکاران، 2006).

در رفتار کار یابی مؤثر یک سری ویژگی های شخصیتی، انتظارات کلی نسبت به منبع کنترل و خوش بینی، خود ارزیابی مثبت، انگیزه‌ها و متغیرهای جمعیت شناختی مانند سن، جنس، تحصیلات وجود دارد (فوگیت، 2006).

افراد با قابلیت بالای استخدام، بیشتر قادرند مهارت ها و ارزش های خود را متناسب با نیازهای محیط کار به روز کنند و بتوانند رضایت مندی و رضایت بخشی و در نتیجه سازگاری کاری را تجربه کنند.

یافته های پژوهش ام سی کواید (2006) نشان می دهد که صلاحیت های حرفه ای، مهارت های نرم کلامی و استفاده از برنامه های اندیشمندانه در ارتباط با کارفرمایان به طور معنا داری با موفقیت در کار یابی مرتبط هستند. در اهمیت داشتن قابلیت استخدام همین بس که افراد با قابلیت استخدام بالا، سلامت روان و بهزیستی بیشتری را از خود گزارش دادند (برنستون و مارکلوند، 2007؛ گاون[19]،2011).

بنابراین، رقابت جهانی بر سر بازارهای جهانی، و رقابت سازمان­ها جهت استخدام نیروهای ماهر و کارآمد و رقابت افراد جهت ورود به دنیای کار باعث شده است که روانشناسان و مشاوران شغلی نیز به دنبال افزایش توانایی افراد و قابلیت استخدام در خصوص ورود به دنیای کار باشند.

از طرف دیگر، گروهی از افراد جامعه ما که معمولا در اشتغال زایی فراموش می­شوند، معلولان یا به طور خاص افراد نابینا هستند. وظیفه جامعه حمایت همه جانبه، مراقبت و نگهداری از افراد معلول است. وظیفه‌ای که دشوار و فراموش شدنی است. امرار معاش و بیکاری نابینایان یکی از مسائل مهم و جدی مسیر زندگی آنهاست که باعث نگرانی، استرس و ایجاد خلل در فرآیند ازدواج و ادامه تحصیل آنها میگردد.

به گفته محمدی (1385) فرصتهای استخدامی که در اختیار معلولان قرار می‌گیرد اندک است و در اغلب کشورها از جمله ایران قوانینی مبنی بر الزام کارفرمایان جهت استفاده از معلولین وضع شده است. ولی گاه دیده می شود که در اجرای این قوانین اهمال می شود و از بکار گیری این افراد در مشاغلی که استعداد و توانایی انجامشان را دارند به خاطر نداشتن ظاهر مورد قبول جامعه، سرباز زده می شود و به این نکته توجه ندارند که یک فرد نابینا هم تمام نیازها و امیدهای یک فرد عادی را دارد و با اشتغال در پی این است که مایحتاج زندگیش را برآورده سازد. وی به شدت خواهان استقلال است و هیچگاه دوست ندارد دیگران با او رفتاری ترحم آمیز داشته باشند.

اهمیت توجه به اشتغال از بعد اقتصادی و اجتماعی در معلولین از افراد عادی جامعه بیشتر است زیرا به تجربه ثابت شده است که اثرات سوء بیکاری در بین معلولین در مقایسه با افراد غیر معلول، سریعتر آنان را به مخاطرات ناشی از بیکاری مواجه می سازد، از طرفی محدودیتهای شغلی که با توجه به معلولیت آنان وجود دارد شانس انتخاب دیگر مشاغل را کاهش داده و در صورت بیکاری آنان را به افرادی مصرف کننده و هزینه زا تبدیل می‌کند (محمدی، 1385).

اگرچه متأسفانه اغلب افراد ناتوان نمی‌توانند سهم کاملی در مشاغل داشته باشند یا شغل‌هایی که توانایی انجامش را دارند به دست آورند یا امکان آموزش و ارتقاء شغلی را ندارند اما باید توجه داشت که افراد معلول مهارت و توانایی‌هایی را دارند که همانند افراد غیر ناتوان است و می‌توانند همانند دیگران بدون نیاز کمک مخصوصی، مؤثر واقع شوند (معطوفی، 1389).

سرمایه انسانی و اجتماعی و مخصوصاً حمایت اجتماعی می تواند به افراد برای مقابله با موقعیت های پر استرس کمک کند (لازاروس و فلک من[20]، 1984؛ به نقل از ام سی آردل و همکاران، 2006؛ کیپر[21] و همکاران، 2011) .

حمایت­های اجتماعی معلولان و افراد نابینا باید به آنها کمک کند که قابلیت استخدام را به عنوان یک مهارت یاد بگیرند. قابلیت استخدام آموختنی است. پجی او[22] (2008) در پژوهشی به بررسی و آموزش مهارت های استخدام پذیری دانشجویان پرداخت و نتیجه مثبت گرفت. همچنین، ناتو [23]و همکاران (2009) در پژوهشی با هدف درک عواملی که جهت گیری قابلیت استخدام را افزایش می دهد به بررسی تاثیر فرهنگ اشتغال، رضایت شغلی و خود کارآمدی بر جهت گیری قابلیت استخدام پرداختند.

نتایج نشان داد که داشتن فرهنگ قوی در پذیرش نقش قابلیت استخدام و آموزش آن بیشتر از عوامل فردی مانند رضایت شغلی یا خود کارآمدی قابلیت استخدام را تحت تأثیر قرار می­دهد. در واقع فرهنگ قوی قابلیت استخدام با جهت گیری قابلیت استخدام ارتباط مثبت دارد، ولی با انگیزه های کششی کارکنانی که قصد ترک شغل خود را داشتند از طریق عوامل فردی مانند نارضایتی شغلی و نقش خود کارآمدی نه با فرهنگ قوی قابلیت استخدام تبیین می شود.

بنابراین، می­توان گفت پژوهش­های مختلف نشان داده است که قابلیت استخدام به عنوان سازه­ای در مشاوره شغلی مطرح است که جهت ورود به شغل و ماندن در آن نقش بسیار مهمی دارد. این سازه، تحت تأثیر و تأثر ویژگی­های فردی و اجتماعی قرار دارد و در گروه نابینایانی که خواهان استخدام و اشتغال هستند، باید بیش از سایرین مورد توجه قرار گیرد.

 

بحث و نتیجه گیری

در دنیای مدرن امروزی اعتقاد بر این است که ویژگی­های روانی و شخصیتی افراد ثابت و غیر قابل تغییر نیست، بلکه افکار و باورهای آدمیان پویا و قابل تغییر است. در عرصه کار آشفته ی امروز دیگر امنیت شغلی به معنای سابق آن تامین نمی شود بلکه امنیت شغلی در دل ویژگی­های روانی و شخصیتی افراد نهفته است. به عبارت دیگر، به گفته ی اتینو (2010) و فوگیت و کینکی (2008) توانایی تغییر و انطباق با شرایط کاری و افزایش قابلیت استخدام تأمین کننده امنیت شغلی هستند.

قابلیت استخدام یک فراویژگی است و حاصل ترکیب دانش، نگرش و مهارت است و به عنوان عامل مهمی برای بررسی عملکرد کارمندان در بازار کار مورد توجه قرار می­گیرد (کارنر[24]، 1988؛ به نقل از ساندرز و دیگریپ، 2004).

بنابراین، می­توان گفت که قابلیت استخدام یک منبع مقابله در برابر شرایط سخت اشتغال، استخدام و تغییرات کاری و سازمانی است، به طوری که تاثیر منفی عدم امنیت شغلی و بیکاری را کاهش می­دهد.

 

قسمت مهمی از قابلیت استخدام، انطباق پذیری است. یعنی فرد بتواند خود را با شرایط جدید سازگار نماید. به عبارت دیگر، قابلیت استخدام توانایی فرد برای تغییر کردن و سازگار شدن است (ساویکاس 1997؛ به نقل از اتینو، 2010).

انطباق با تغییرات شغلی فرایندی فعال است. یعنی افراد باید خود تلاش کنند تا بر مشکلات سر راه فائق آیند و آنچه لازم است را یاد بگیرند. پژوهش­های مختلف نشان داده است که قابلیت استخدام در مسیر زندگی مهارتی آموختنی است و همه افراد به خصوص نابینایان را باید به این مهارت مجهز نمود.

تجهیز به مهارت­های مختلف از جمله استخدام پذیری نوعی بازپروری است. بازپروری نابینایان به منظور دستیابی به زندگی مستقل به نحوی که خود مسئول زندگی خویش بوده و به خودکفایی برسند و بتوانند به جامعه بپیوندند از اصول شرافت و وقار انسانی محسوب می شود که کمک شایانی به بکارگیری این قشر از جامعه در مشاغلی که توانایی انجامشان را دارند می‌کند. افزایش مهارت نابینایان برای افزایش توانایی آنها در رقابت با افراد سالم، از طریق آموزش و تمرکز بر مهارت­ها، می­تواند یک نابینا را به راحتی وارد دنیای رقابت به خصوص رقابت در اشتغال نماید.

اگر چه مهارت اندوزی آنها ممکن است فرآیندی طولانی مدت داشته باشد و رسیدن به شغل را به تأخیر اندازد، اما ضرورتی انکارناپذیر است و می­تواند ادامه فرآیند اشتغال را تسهیل بخشد. به این منظور باید بر رشد، پرورش و توسعه عوامل تأثیرگذار در قابلیت استخدام مانند دانش و مهارت، نگرش، خصیصه­های شخصیتی مورد نیاز بازار کار مانند هویت، انطباق پذیری، خود کارآمدی، خوش­بینی، گشودگی، تمایل به یادگیری، منبع کنترل درونی، هوش هیجانی و حمایت­های اجتماعی، محیطی و اقتصادی به عنوان سرمایه­های مهم زندگی تأکید نمود.

 

* استادیار گروه مشاوره دانشگاه اصفهان

  1. Employability
  2. Van Dan

[3] – Transferable skills

  1. Hyatt
  2. De Grip, Van Loo & Sanders

1.. Fugate. Kinicki & Ashforth

  1. Personal Adaptability
  2. Forrier & Sels
  3. Brown, Hesketh & Williams
  4. McArdle
  5. Roger
  6. Michael
  7. Hillage & pollard
  8. Fugate
  9. Näswall
  10. Ottino
  11. De Vos, Hauw & Heijden
  12. Nilsson & EKberg
  13. Gowan
  14. Lazarus & Folkman
  15. Cuyper
  16. PeggyO
  17. Nauta
  18. Charner

۱۲ دیدگاه دربارهٔ «چهل و سومین مقالۀ ارائه شده در همایش جامعۀ بینا شهروند نابینا، افزایش استخدام پذیری نابینایان»

سلام و درود بر پریسیما خانم, مرسی بابت پست خوبتان, میگم وقتی سهمیه سه درصدی ما معلولان بالاخص نابینایان نادیده گرفته میشود دیگر چه طور میتوان انتظار داشت که ما افزایش پذیری شغل را برای یک فرد نابینا در نظر بگیریم مثلاً اخیراً سازمان تأمین اجتماعی اقدام به انتشار آگهی استخدام و پس از انتشار آگهی مبادرت به برگزاری امتحان کرد اما سهمیه سه درصدی نابینایان را مد نظر قرار نداد یا مثلاً آموزش و پرورش هم در خصوص امتحان استخدامیش معلوم نشد که این سهمیه را چه گونه در پذیرش دوستان نابینا مد نظر قرار داد چون بعضی از دوستان با اینکه حد نصاب لازم را برای قبولی داشتند اما آنها پذیرفته نشدند یا مثلاً در خصوص رشته های دانشگاهی چرا در کشور ما یک نابینا فقط میتواند در یک سری رشتههای محدود درس بخواند در حالی که همان طور که میدانید و در محله هم منتشر شده در کشورهای پیشرفته حتی شاید یک نابینا بتواند ریاضی هم بخواند یا مسائلی از این قبیل ببخشید که باز هم انتقاد کردم ولی حرکت نکردم تا حرف باشد و عمل نکنیم بهتر که چه عرض کنم شاید حتی موقعیت در آینده بدتر از این هم شود باز هم میگویم که قصد من نه اعلام نا امیدی است حال چه برای خودم چه برای دوستان و نه قصد توهین را دارم فقط میخواستم به عنوان یکی از اعضای جامعه بزرگ نابینایان ایران نظرم را گفته باشم به امید اینکه روزی برسد که همه ی نابینایان عزیز ایرانی کاری داشته باشند و دیگر هیچ نابینا بیکار نباشد با سپاس فراوان ازشما در پناه حق بدرود و خدا نگه دار

سلام آقای عبد الله پور
بازم مثل همیشه میگم که: فرمایش شما کاملا درسته و نمیشه روش حرف زد.
شاید با انتشار مقاله های این چنینی توی جامعه یه کم فرهنگ سازی بشه و نابینایاان بعد از ما بتونن به اهدافشون برسن و نابینای بیکار کمتر وجود داشته باشه اما متأسفانه هنوز واقعا نمیشه کاری کرد و فقط شاید بشه تعداد محدودی رو آگاه کرد.
ممنون از حضور و نظرتون.
موفق باشید.

دیدگاهتان را بنویسید