هشتادمین مقالۀ ارائه شده در همایش جامعۀ بینا شهروند نابینا، بررسی عوامل و راهکارهای پیشگیری از فرسودگی شغلی نابینایان

خب یاران رسیدیم به مقالۀ ۸۰ که دربارۀ فرسودگی شغلی میباشد. با امید و آرزو اینکه هرگز فرسوده نشوید و نشویم دانلودیها از

اینجا

 

دانلود کنند

و مستقیم‌خوانها هم در ادامه مقاله را بخوانند.

پیروز باشید و مهربان بمانید

 

بررسی عوامل و راهکارهای پیشگیری از فرسودگی شغلی نابینایان

 

محسن نیازی[۱]

محمد کارکنان نصرآبادی [۲]

اعظم نژادی[۳]

ندا حسینی ادیب پور[۴][۵]

 

چکیده:

 

فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن، عبارت از یک حالت خستگی مفرط می باشد که از کار سخت، بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می­شود. این موضع به عنوان یکی از دغدغه های اصلی نیروی انسانی و مدیریت منابع انسانی می باشد. اهمیت بررسی و کنکاش در این خصوص و اینکه چگونه میتوان زیان های ناشی از فرسودگی شغلی را از بین برد  زمانی آشکار می شود که موضع مورد بررسی قشر آسیب‌پذیر نابینایان باشد. ورود نابینایان به محیط کار موضوع بسیار با اهمیتی است که اگر به آن توجه کافی نشود فرسودگی شغلی در بین آنها تقویت می شود. لذا این مقاله با هدف آشنایی نابینایان و کم بینایان با محیط کار و شرایط حاکم بر آن و جلوگیری و یا کاهش آسیب های ناشی از آن بویژه فرسودگی شغلی می باشد. می­باشد. مهمترین عوامل فرسودگی شغلی نابینایان در سه دسته  جسمانی( خستگی، اختلال در خواب و سردرد)، روانی( خشم، تحریک­پذیری، افسردگی، عدم اعتماد) و اجتماعی( قطع ارتباط به مدت طولانی، گوشه­گیری یا درگیری با دیگران) مطرح می باشد. بر این اساس مهمترین راهکارهای کاهش فرسودگی شغلی نابینایان درک متقابل، توجه کامل به نظرات آنها، فراهم سازی شرایط مناسب کاری در سازمان ها و … مطرح می باشد.

 

واژگان کلیدی:

 

فرسودگی شغلی، استرس، عدم انگیزه، محیط کار

 

مقدمه

یکی از جنبه­های مهم زندگی هر فردی شغل وی می­باشد. شغل، علاوه بر تأمین هزینه­های زندگی ما، نیازهای روانی ، از قبیل تحرک روانی و بدنی، تماس اجتماعی، احساس خود‌ارزشمندی، اعتماد و توانمندی را نیز ارضا می­نماید(قدیمی مقدم و همکاران؛ ۱۳۸۴ ). در بسیاری از افراد شاغل، علی­رغم تجربه سطح بالایی از فشار روانی، سطوح پایینی از بیماری دیده می­شود و برخی دیگر هر چند سطح فشار روانی کمتری را تجربه کرده­اند ولی بیمار شده­اند. بنابراین می­توان نتیجه گرفت که مقاومت روانی در برابر فشار روانی به رویکرد زندگی افراد بستگی دارد و متصدیان بعضی از مشاغل می­دانند چگونه با این نوع فشارهای تنش­زا مقابله کنند و علی­رغم محرک­های تنش­زایی که در کار روزانه با آن مواجه می­شوند، می­دانند چگونه از آثار زیان­آور این محرک­ها اجتناب کنند (فرهمند، ۱۳۸۶).

در زندگی امروزی انسان بیش از هر زمانی دیگر شاهد بروز استرس و صعوارض ناشی از آن است. هنگامی که فرد در محیط کار یا زندگی با شرایطی روبه­رو می­شود که این شرایط با ظرفیت­ها و امکانات کنونی وی هماهنگی ندارد، دچار تعارض و کشمکش­های درونی می­شود که به آن استرس می­گویند (رضازاده، ۱۳۸۷).

در این مقاله به مباحث فرسودگی شغلی نابینایان و عوامل مؤثر بر آن پرداخته شده است.

فرسودگی شغلی

صاحب­نظران تعاریف متفاوتی از فرسودگی شغلی ارایه داده­اند. گروهی استرس شغلی را دلیل اصلی فرسودگی شغلی بیان می­کنند در حالی که برخی دیگر ، فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یکی می­دانند ، وجه اشتراک تعاریف ارایه شده این است که تمامی متخصصان به نوعی فرسودگی شغلی را در ارتباط با استرس شغلی می­دانند(فاربر[۶]؛۲۰۰۳). استرس به گونه­های مختلف بر افرادی که دارای شغلی هستند فشار روانی وارد می­کند. تحولات شغلی مانند تغییرات سازمانی، تغییر حقوق و دستمزد، ترفیعات شغلی، ارتباط با مراجعان، اضافه کاری و دگرگونی­های اجتماعی موضوعاتی هستند که به شکلی بر فرد فشار آورده و او را دچار آشفتگی، نگرانی، تشویق و اضطراب می­نماید(علوی و همکاران؛ ۱۳۸۸).

” فرودنبرگر (۱۹۷۵) ” تعریف واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن، عبارت است از یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می­شود. وی این پدیده را سندرم تحلیل جسمی و روانی[۷] نامیده است (هنبرگ[۸]؛۲۰۰۵) و آن را حالتی از خستگی عاطفی و جسمانی می­داند که از شرایط موجود در محیط کار نشأت می­گیرد (فاربر؛۲۰۰۳) باید توجه کرد، فرسودگی شغلی نوعی بیماری است که دارای علایم و نشانه­های جسمی و روحی دیگری نیز هست و نباید این نوع خستگی مزمن را با خستگی­های معمولی و زودگذر اشتباه کرد. به بیانی ساده فرسودگی شغلی عبارت است از خستگی جسمی، روحی و ذهنی که ناشی از کار بلند مدت در شرایط روحی طاقت­فرسا است( شافلی[۹] و همکارش  ؛۲۰۰۱). همچنین به عقیدة “فاربر”، فرسودگی شغلی، حالتی از خستگی عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و دراز‌مدت با مردم در شرایطی عاطفی طاقت­فرسا ایجاد می­شود(سودرفلدت و همکاران، ۱۹۹۵: ۱۳)

دیک[۱۰] (۱۹۹۲) ، فرسودگی شغلی را  خستگی شدید و احساس مورد سوء استفاده قرار گرفتن شخص تعریف می­کند، که این نوع خستگی با استراحت و استفاده از مرخصی نیز برطرف نمی­شود. او همچنین معتقد است فرسودگی شغلی حالتی است که فرد از نظر شخصیتی خود را کمتر از دیگران تصور کرده و احساس می­کند که کار و عملش مورد توجه قرار نمی­گیرد.

مسلش و جکسون[۱۱] ( ۱۹۹۳ ) ؛ این دو پژوهشگر فرسودگی شغلی را سندرمی روان­شناختی می­دانند که بیشتر در مشاغلی دیده می­شود که فرد ساعات زیادی را در تماس نزدیک با انسان­های دیگر می­گذراند.

فرسودگی شغلی برای توصیف پاسخ­های انسان در حین کار در برابر استرس­های تجربه شده استفاده می­شود و شامل واکنش­های روانی است که افراد هنگام روبرو شدن با استرس­های شغلی از خود نشان می­دهند(لاکریتز،۲۰۰۴). به عبارت دیگر؛ فرسودگی شغلی پیامدی از فشار شغلی دایم و مکرر بوده و به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف می­شود؛ به طوری که شخص احساس کسالت­باری نسبت به شغل خود پیدا می­کند، به بیان دیگر شخص به علت عوامل درونی و بیرونی که در محیط کارش وجود دارد احساس فشار می­کند و این فشار، در نهایت به احساس فرسودگی تبدیل می­شود و در این وضعیت احساس کاهش انرژی رخ می­دهد. فرسودگی شغلی مرحله­ای از خستگی و ناامیدی است و زمانی به وجود می­آید که فرد نتواند بر اهداف زندگی و اهداف کاری خود فایق آید(اهلر و همکاران،۱۹۹۱: ۷۳).

برای حرکت به سوی فرسودگی شغلی سه مرحله پیش­بینی شده است:

مرحله اول: فشار روانی که فشارزاهای درون فردی، فشارزاهای بین­فردی (تماس با مراجعان و رابطه با همکاران) و فشارزاهای سازمانی (تراکم­کار، مقررات اداری و فشار کار) را در برمی­گیرد.

مرحله دوم: آشفتگی روانی که با مؤلفه­های روان­شناختی (عزت­نفس پایین، خستگی عاطفی)، مؤلفه­های جسمانی (سردرد و خستگی) و مؤلفه­های رفتاری (اعتیاد به الکل و اختلافات خانوادگی) همراه است. این مرحله همان مؤلفه خستگی عاطفی در نظریه مازلاک و همکاران وی می­باشد.

مرحله سوم: مقابله دفاعی که به اثرات فرایند فرسودگی روانی و کیفیت کمک ارائه شده به مراجعان از سوی افراد یا نهادهای کمک کننده مربوط می­شود. در این مدل، راهبردهای مقابله کارساز در مواجهه با فشارزاها در نظر گرفته شده است. راهبردهای مقابله کارساز به فرد اجازه می­دهد تا با فشارزاها به روش عینی و واقع گرایانه مقابله کند، نه به صورت ادراکی در قالب مکانیسم­های دفاعی(چرنایز،۱۹۹۲: ۹۱).

تاریخچه فرسودگی شغلی[۱۲]

فرسودگی شغلی تا سال ۱۹۸۰ منحصراً در امریکا مطالعه می­شد ولی کم­کم توجه کشورهای دیگر به خصوص کشورهای انگلیسی زبان مثل کانادا و انگلیس نیز به این پدیده جلب شد. سپس مقالات و کتاب­ها به زبان­های دیگر ترجمه شد و در نیمه دوم سال ۱۹۸۰ ابزارهای پژوهش به ویژه پرسشنامه “مسلچ” به زبان­های فرانسوی، آلمانی، هندی، ایتالیایی، سوئدی، اسپانیایی و عربی ترجمه شد و مطالعات بین­فرهنگی آغاز شده است(حسن­زادی؛۱۳۸۵) به طور کلی مطالعات فرسودگی شغلی به دو مرحله قابل تقسیم­بندی هستند؛ در مرحله نخست فرسودگی شغلی به عنوان یک مشکل اجتماعی مطرح و از طریق مشاهدات میدانی مفهوم­سازی شد که در این مرحله بیشترین تأکید بر توصیف­های بالینی فرسودگی شغلی بود و مرحله دوم مطالعات فرسودگی شغلی نیز شامل پژوهش­های تجربی و نظام­مند، به ویژه ارزیابی این پدیده در جوامع آماری مختلف بود. در واقع پس از این دو مرحله بود که نظریه­ها رشد یافته و مفهوم فرسودگی شغلی توسعه پیدا کرد(بریتز،۲۰۰۵: ۶۲۲).

فرسودگی شغلی را نخستین بار فرودنبرگر (۱۹۷۵) مطرح کرد. فرسودگی شغلی به منزله حالتی از خستگی یا ناکامی تعریف شده که نتیجه روابط حرفه­ای ناموفق در تولید پاداش­های مورد انتظار است (فرودنبرگر، ۱۹۷۵؛ فرودنبرگر و ریچلسون، ۱۹۸۰).

بعدها مزلاچ (۱۹۸۲) با بررسی تاریخچه مطالعات فرسودگی شغلی و تعاریف ارائه شده در این قلمرو با اتخاذ یک روی­آورد پژوهشی، عوامل و وضعیت­هایی را که به فرسودگی شغلی می­انجامند تعیین و تصریح کرد. پژوهش­های مزلاچ و جکسون[۱۳] (۱۹۸۱) نشان می­دهند فرسودگی شغلی یک سازه چند بُعدی است که سه مؤلفه مربوط به هم شامل خستگی هیجانی، شخصیت زدایی وفقدان تحقق شخصی را در برمی­گیرد. مؤلفه نخست تحلیل­رفتگی انرژی عاطفی وجود فرد است که به زوال سطوح انگیزش در وی منجر می­شود. مؤلفه دوم در حرفه­ها و مشاغل خدمات انسانی که مستلزم تعامل مردم و درد و رنج­های آنهاست بروز می­کند و برخورد فرد قربانی را با مراجعان و همکاران خود در محیط کار و با سایر افراد به طور کلی در حد تعامل­های شی­ءگونه تنزل می­دهد، به نحوی که فرد دچار فرسودگی شغلی درد و رنج مردم را درک نمی­کند و بازخورد خصومت­آمیز و معترضانه با آنها در پیش می­گیرد. مؤلفه سوم در دیدگاه مزلاچ به منزله کاهش احساس موفقیت فردی مفهوم­پردازی شده به طوری که فرد همواره از عملکرد خود ناراضی است؛ گویی موفقیت ادراک شده فرد از عملکرد خود جایگزین موفقیت ادراک شده فرد از عملکرد خود جایگزین واقعی او در عملکرد می­شود.

در کمتر از یک دهه پس از آنکه فرودنبرگر (۱۹۷۵) نخستین بار از فرسودگی شغلی صحبت کرد، گارنیل[۱۴] (۱۹۸۱) با مرور مطالعات صورت گرفته از دهه ۱۹۷۰ تا ابتدای ۱۹۸۰ در قلمرو فرسودگی شغلی به صراحت مدعی شد که فرسودگی شغلی باید به منزله نشانگانی از یک رویداد جدی در خلال بحران میانسالی در نظر گرفته شود. او با اشاره به باور نظریه­پردازان متعدد و تأیید بحران میانسالی در تبیین آن با استمداد از نظریه سلسله مراتب نیازها بر تعارض بین تعهد به کار و رضایت­مندی از آن در مشاغل خدمات انسانی به منزله یک تعارض بهنجار و یک مرحله پیش­بینی پذیر در فرایند تحول روانی در میانسالی تأکید و فرسودگی شغلی را رویداد تحول جدی در میانسالی در مشاغل خدمات انسانی قلمداد کرد.

نشانه­ها و عوامل ایجاد کننده فرسودگی شغلی

به منظور کشف و شناخت نشانه­های سندرم فرسودگی شغلی و عوامل متغیرهای مؤثر بر آن، بررسی متعددی صورت گرفته است.

پاور و کلیفدر[۱۵] (۲۰۰۱) اظهار داشتند، از میان ابعاد فرسودگی شغلی، مسخ شخصیت مشخصه بارزی است و تعارض نقش در شغل فرد، به خستگی عاطفی و مسخ شخصیت منجر می­شود. به علاوه بیشتر بودن سابقه کار و ساعات بیشتر کار در هفته میزان احساس کاهش کفایت شخصی را کاهش می­دهد.

کارول نیز نشانه­های این سندرم را به چهار دسته جسمانی ، روانی، اجتماعی و سازمانی به شرح زیر طبقه­بندی کرده است:

  • نشانه­های جسمانی: خستگی، اختلال در خواب و سردرد؛
  • نشانه­های روانی: خشم، تحریک­پذیری، افسردگی، عدم اعتماد؛
  • نشانه­های اجتماعی: قطع ارتباط به مدت طولانی، گوشه­گیری یا درگیری با دیگران؛
  • نشانه­های سازمانی: شامل غیبت از کار و روحیه ضعیف(اسکات[۱۶]،۲۰۰۲).

عوامل ایجاد این سندرم نیز به شرح زیر می­باشد:

فرسودگی شغلی در محیط­های کاری، دارای ويژگی­های زیر پدیدار می­شود:

  • فشارهای ناشی از مواجهه با تقاضاها و درخواست­های مکرر دیگران؛
  • رقابت سخت و فشرده؛
  • نیازهای مالی و تلاش برای کسب درآمد؛
  • محرومیت از آنچه فرد شایسته آن است(اسکات، ۲۰۰۱).

مهمترین عوامل عدم انگیزه محیطی عبارت است از:

-نبود پاداش: شامل تحسین، احساس رضایت، اعتماد به نفس بالا، ترفیع، بخشش، شهرت، اعتبار، چالش، ماجراجویی و هر آن چیز که باعث احساس مثبت می­شود را در برمی­گیرد.

– درماندگی آموخته شده: مارتین سلیگمن در این باره می­گوید: که تجربه مراقبت نکردن باعث تحلیل انگیزشی برای آموزش یک موقعیت جدید خواهد شد مبتلایان به کارزدگی آموخته­اند که مراقبتی بر دنیای خود ندارند، بنابراین تلاش برای اجرای کاری را که برایشان مشکل است، متوقف می­کنند.

به این ترتیب آنان از نظر روان­شناختی از پا درمی­آیند و کارزدگی آنان مزمن می­شود، وقتی یک­بار نگرش شکست آموخته شده به سختی نگهداری می­شود مردم شکست­خورده فقط شکست را می­بینند نه موفقیت را، بدین وسیله در شکست هم باقی می­مانند.

-احساس بی­قدرتی: فرد باید به این احساس برسد که قوی است و قدرت نفوذ بر آنچه که بر ما تأثیر می­گذارد دارد. اینکه کسی احساس کند نمی­تواند بر آنچه که برای او اتفاق می­افتد کنترل داشته باشد و احساس کند که بی­پناه است و کسی از او حمایت نمی­کند بدترین تجربه انسانی است. هر زمان که فرد فکر کند جهان غیرقابل کنترل است با مشکلات فراوانی خواهد شد.

– احساس کاهش قدرت فردی: قدرت فردی یعنی توانایی نفوذ بر دنیای اطراف، که این قدرت و این احساس مخالف حس بی­پناهی است. این حس به فرد کمک می­کند که کار خود را تحت کنترل در آورد در صورتی که فرد کنترل کمی بر سایر افراد دارد اما می­تواند خود را کنترل نماید و زمانی که احساس بی­پناهی می­کند بعضی چیزها را فراموش می­نماید. وقتی فرد توانمندی­های خود را توسعه می­دهد می­تواند حس مهارت و کنترل بر زندگی خود را نیز توسعه دهد. این حس بر تمرکز فرد بر مواردی که در آن مهارت دارد، تأکید می­نماید، اعتماد به نفس را افزایش می­دهد و می­تواند به فرد کمک کند که بهتر خود را مدیریت نماید.

– ضعف در خود مدیریتی: خود مدیریتی مؤثر نیازمند به دانش و مهارت است. احتمالاً شما به طور غیررسمی مهارت­های خود مدیریتی را توسعه داده­اید. متأسفانه تعداد اندکی از افراد در مورد اینکه چگونه باید خود را به درستی مدیریت نمایند، اطلاعات دارند و سایرین بسیار به نکات منفی توجه می­کنند و از دانش شخصی خود بهره می­گیرند در صورتی که می­بایست این مهارت را از دیگران بیاموزند.

– خودانتقادی: معمولاً فرد در مواجهه با مسائل کاری حس اعتماد به نفس خود را از دست می­دهد و به نقد خود می­پردازد.

سردردهای پی­درپی و ناراحتی­های گوارشی، کاهش و یا افزایش وزن، بی­خوابی و یا افسردگی، مظنون بودن و افزایش ریسک­ خطر پذیری از دیگر نشانه­های فرسودگی شغلی است.

فرسودگی شغلی نابینایان یکی از موارد مهمی است که مورد توجه اندیشمندان و محققان قرار گرفته است. نمونه هایی از پژوهش های انجام شده در این زمینه به شرح ذیل می باشد:

از دیدگاه لوید و لسلی[۱۷] (۲۰۰۸) فرسودگی شغلی زمانی رخ می­دهد که کار انجام شده پس از مدت کوتاهی برای فرد نامفهوم جلوه کند همچنین می­تواند نتیجه اضطراب، یا گوناگونی در کارهای مربوط به فرد و یا نتیجه عوامل فردی باشد.

– تحقیقات موس و بیلینگ[۱۸] (۱۹۸۱) حاکی از آن است که عواملی نظیر تنش دائم، احساس خطر، رقابت شدید، کشمکش و تضاد در محیط کار، بیزاری از شغل، و فقدان ارتباطات انسانی صحیح باعث می­شود که فرد احساس کند شغلش بی­معنی است. چنین حالاتی در شغل باعث می­شود که فرد احساس تنش کاری، کوفتگی، تحلیل قوا، درماندگی، و در نتیجه فرسودگی شغلی از خود نشان دهد. بر اثر درگیری با تنیدگی ناشی از کار با انسان­ها، فرسودگی شغلی به وجود می­آید. فرسودگی شغلی، علاوه بر تحلیل عاطفی، شامل علائمی مانند ناامیدی، بدبینی نسبت به آیندة شغلی، از بین رفتن انگیزۀ مثبت، کاهش کوشش­های سازندة شغلی، عدم احساس همدردی، منفی­گرایی، داشتن تمایلات خودآزاری یا آزار دیگر همکاران، تحریک­پذیری، گرایش به توجیه شکست­ها و نسبت دادن آنها به دیگران و وضع موجود، مقاومت در برابر تغییر، افزایش رشد تغییر و ناپذیری و سرسختی در افکار و عقاید، فقدان احساس خلاقیت حرفه­ای نیز می­گردد.

-گرین­گلاس[۱۹] و همکارین (۱۹۹۰) در تحقیق نقش جنسیت در مقابله کردن، فرسودگی شغلی، ارتباط میان فرسودگی شغلی، تنیدگی شغلی و مقابله کردن در ۲۴۷ نفر از کارکنان زن یک مدرسه و ۲۳۳ نفر از کارکنان مرد همان مدرسه را مورد بررسی قرار دادند. ابزار اندازه­گیری پرسشنامۀ فرسودگی شغلی ماسلاچ، چک­لیست نشانه­های پرکینز و پرسشنامه مقابله کردن بود. نتایج نشان داد که مردان در مقایسه با زنان در دگرگونی شخصیت نمرة بالاتری را کسب کرده­اند. بعلاوه، مردان در تنیدگی شغلی بیشتری را نسبت به زنان تجربه می­کنند و روش­های مقابله­ای کمتری را مورد استفاده قرار می­دهد.

– ماسلاچ[۲۰] (۱۹۸۱) نیز معتقد است که فرسودگی شغلی باعث کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل تنش زاست و در برگیرندة نشانگانی از خستگی جسمی و عاطفی است که منجر به تصویر منفی از خود، نگرش منفی نسبت به شغل، فقدان احساس در ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه می­گردد. این نشانگان ممکن است فرد را به سوی انواع بیماری­های جسمی و روحی سوق دهد و فرد را به بالاترین مرحلة خستگی عاطفی و روانی برساند.

-گیوست[۲۱] و همکاران (۱۹۹۰) نقش تفاوت­های جنسی را در تنیدگی شغلی و دگرگونی شخصیت مورد بررسی قرار دادند. این تحقیق در مورد ۲۲۷ معلم زن و ۲۴۳ معلم مرد صورت گرفت و در آن از پرسشنامة فرسودگی شغلی نیز ماسلاچ استفاده شد. میزان درآمد معلمان، وضعیت خانوادگی آنان، و نحوة مقابله با فرسودگی شغلی نیز مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد که مردان نسبت به زنان به طور معناداری نمرة بالاتری در دگرگونی شخصیت کسب کردند. در این تحقیق، مشخص شد که کیفیت زندگی مردان پایین­تر از زنان بوده و مردان تنیدگی شغلی بالاتری را نشان می­دادند.

-تحقیق فرودنبرگر[۲۲] (۱۹۷۵) نشان می­دهد که هر شغلی با تنیدگی همراه است؛ اما برخی مشاغل ، موجب تنیدگی­های بیشتری می­شوند. اغلب حرفه­های درمانی از جمله پرستاری، پزشکی، و همچنین حرفه­هایی که با خدمات انسانی سروکار دارند از جمله مشاغلی هستند که تنیدگی بسیاری را ایجاد می­کنند که از آن میان، می­توان حرفه معلمی و تدریس را نام برد.

– سیسلوویتز[۲۳](۱۹۸۹) کشف کرده است که عوامل فردی مانند داشتن انتظارات غیر واقعی، اعتماد به نفس پایین، احساس مغلوب شدن به وسیلۀ دیگران، بحران درون فردی، فقدان حمایت­های سیستمی و نیاز به کنترل دیگران، کار بیش از اندازه، فقدان توانایی لازم برای پذیرش مسئولیت­ها، تضاد در انجام نقش­ها و کمبود مالی، مجموعة عواملی را به وجود می­آورند که در افراد تأثیر عمیقی برجا می­گذارند. شناسایی عوامل تنش­زا در معلمان و عواملی که منجر به فرسودگی شغلی می­شوند موجب می­گردد. که روش­هایی را برای کنترل درمان این تنش­ها به کار بندیم.

-کشتکاران (۱۳۷۵) در تحقیقی تحت عنوان «بررسی وضعیت حمایت­های اجتماعی و ارتباط آن با فرسودگی شغلی پرستاران بخش مراقبت­های ويژه» انجام داد. در این پژوهش، ۱۰۰ نفر به پرسشنامة ماسلاچ پاسخ گفتند و از جمله نتایج به دست آمده این بود که فرسودگی شغلی افراد مجرد بیشتر از افراد متأهل است.

جعفرپور (۱۳۷۶) در تحقیقی دیگری «ارتباط میان سخت­رویی و فرسودگی شغلی در معلمان مدارس عادی و استثنایی در مقطع ابتدایی» انجام داد و معلمان پرسشنامۀ فرسودگی شغلی ماسلاچ را تکمیل کردند که نتایج زیر به دست آمد: مردان بیشتر از زنان دچار فرسودگی شغلی می­شوند و میزان سخت‌رویی در میان معلمان زن و مرد عادی و استثنایی متفاوت بود، به این معنا که معلمان مدارس استثنایی سخت­روتر از معلمان مدارس عادی بودند، اما از حیث جنسیت، تفاوتی در میزان سخت­رویی مشاهده نگردید.

-کشانی (۱۳۷۷) در بررسی­های خود تحت عنوان «بررسی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در معلمان کودکان عقب­ماندۀ ذهنی آموزش پذیر مقطع ابتدایی شهر تهران» که انجام داد؛ معلمان به پرسشنامۀ فرسودگی شغلی ماسلاچ پاسخ دادند. نتایج تحقیق نشان داد که میان رضایت شغلی، فرسودگی شغلی در حد پایینی قرار می­گیرد و بالعکس. زنان و مردان از نظر میزان رضایت شغلی و فرسودگی شغلی با هم تفاوت داشتند؛ بدین معنی که زنان، رضایت شغلی بالاتر و فرسودگی شغلی پایین­تری را نسبت به افراد متأهل نشان دادند. در این تحقیق، میان، وضعیت تأهل و فرسودگی شغلی رابطۀ معناداری وجود نداشت. نتایج این پژوهش نشان می­دهد که در معلمان کودکان عقب ماندۀ آموزش­پذیر با افزایش سطح تحصیلات، میزان فرسودگی شغلی افزایش و میزان رضایت شغلی کاهش می­یابد. همچنین داده­ها نشان داد که با افزایش سن، میزان رضایت شغلی کاهش می­یابد.

 

نتیجه­گیری:

نابينائي عارضه و پديده اي است ناخواسته كه براي هر فردي در هر زماني و در هر مكاني ممكن است عارض گردد. لكن نابينائي نمي تواند علت باز دارنده جهت حضور افراد نابينا در صحنه هاي گوناگون اجتماعي باشد. كه اين افراد از دير باز با تلاش و كوشش خستگي ناپذير خود توانسته اند در زمره افراد برجسته و شايسته اجتماع ظاهر شوند. باید توجه داشته باشیم؛ بسیاری از نابینایان از تحصیلات عالیه برخوردارند لذا در محیط کار با این عزیزان بایستی با دقت رفتارکنید. به هر حال نابینایی نیز همانند سایر معلولیت ها عارضه و پدیده ایست نا خواسته که برای هر فردی در هر زمانی و در هر مکانی ممکن است عارض گردد. ولی آنچه که مهم است این است که نابینایی نباید و نمی تواند علت بازدارنده جهت حضور افراد نابینا در صحنه های گوناگون اجتماعی باشد.
مجمع عمومی سازمان ملل با تأکید بر اهمیت زندگی پایدار برای جامعه معلولین سه اولویت ویژه جهت ایجاد فرصت های برابر برای آنان مشخص نموده است:

۱ –  امکان دسترسی معلولین به کلیه خدمات ارائه شده در جامعه

۲ –  ایجاد شبکه های ایمنی و خدمات اجتماعی ویژه معلولین

۳  – ایجاد اشتغال متناسب با توانمندی های آنان

انتظار این است که در کشور ما در پرتو تعالیم اصیل اسلامی نه تنها نگاه ویژه ای به اقشار معلول جامعه صورت پذیرد بلکه حتی در قانون بودجه سالیانه کشور نیز این مهم بیش از پیش مورد توجه و عنایت  دولت و مجلس شورای اسلامی قرار گیرد ؛ تا به عنوان یک الگو در سطح منطقه و حتی جهان مطرح شود.

باید اذعان نمود که آگاهی های مردم از معضلات و محرومیتهای جامعه معلولین بویژه نابینایان بسیار اندک است. با توجه به باورهای عمیق اسلامی حاکم بر جامعه، این اطمینان وجود دارد، گر چه جامعه کنونی بشدت بسوی مادی شدن پیش می رود ولی باز هم افراد خیر و نیک اندیش فراوانند و چنانچه اطلاع رسانی مناسبی صورت گیرد میتوان مسیر کمکهای انسان دوستانه را بسوی ارتقاء توانمندیهای این جامعه محروم سوق داد.

این حرف دل همه نابینایان است که می گویند:

تو راه را برایم هموار ساز ؛ من خود راه رفتن را خواهم آموخت

 

با توجه به مباحث فوق راهکارهای زیر ارایه می گردد:

– وقتی با یک نابینا روبرو شدید در گفتن سلام پیش دستی کنید و قدری صحبت کنید تا شما را از روی صدایتان بشناسد.

– در صورتی که برای اولین بار با نابینا برخورد می کنید فوراً خود و همراهانتان را برای او معرفی کنید.

– هنگام صحبت کردن با نابینا فریاد نزنید زیرا اغلب نابینایان از شنوایی خوبی بهرمند هستند.

– در حضور نابینایان با ایما و اشاره گفتگو نکنید زیرا آنان احساس خوبی از این حرکات ندارند.

– وقتی با یک نابینا گفتگو می کنید تلاش کنید این صحبت در حالت چهره به چهره باشد.

– روی خود را برنگردایند و اجازه ندهید نابینا هم صورت خود را به سمت دیگری برگرداند.

– به سخنان فرد نابینا با دقت گوش کنید و برخوردهایتان با او مؤدبانه باشد.

– بدون اطلاع وی محل را ترک نکنید.

– در صورتی که خواستید یک نابینا را در تردد همراهی کنید از او بخواهید بالای آرنج شما را گرفته و یک قدم عقب تر از شما حرکت کند.

– اگر با یک نابینا برخورد کردید که فرد بینایی او را همراهی می کند پرسش خود را در مورد فرد نابینا از خود او بپرسید نه از همراه او. زیرا بدین ترتیب برای شخصیت مستقل فرد نابینا ارزش قائل می شوید.

– هنگام دادن نشانی یا راهنمای افراد نابینا برای تردد از کلماتی که مستلزم دیدن است استفاده نکنید و واژه ها را به شکل درست بکار ببرید. کلماتی مانند این جا، آن طرف و مانند آن، فرد را دچار سر در گمی می کند. بهتر است با استفاده از کلمات چپ، راست و یا یک قدم عقب تر موقعیت را برای او تشریح کنید.

– وقتی با یک نابینا صحبت می کنید از به کار بردن جملاتی مانند فیلم را دیدی دریغ نکنید، هر چند نابینا نتواند فیلم را ببیند اما استفاده از جمله مذکور بهتر است تا این که بگوییم فیلم را شنیدی زیرا در این صورت بر روی نقطه ضعف نابینا انگشت گذاشته اید. استفاده از جمله این پارچه را ببین را هم بار معنای بهتری دارد تا این که بگوییم آن را لمس کن.

– اگر با یک نابینا همکار هستند بدانید او هم مانند شما مایل است کار مفیدی ارائه دهد و از استعدادها و توانایی های خود بیشترین استفاده را ببرد لذا طوری با او همکاری کنید که به پیشرفت او کمک کند اما به جای او کار نکنید.

 

[۱] . استادگروه علوم اجتماعی دانشکده علوم انسانی دانشگاه کاشان (niazim@kashanu.ac.ir)

[۲] . دانشجوی دکتری رفاه اجتماعی دانشگاه علامه طباطبایی تهران (m.karkonan@kashanu.ac.ir)

[۳] داشجوی کارشناسی ارشد مطالعات فرهنگی دانشگاه کاشان

[۴] داشجوی کارشناسی ارشد مطالعات فرهنگی دانشگاه کاشان

[۵]

[۶] Farber

[۷] Syndrome of Physical and Emotional Exhaustion

[۸]Henallberg

[۹]Schaufeli

[۱۰] Dick

[۱۱] Maslach &  Jackson

[۱۲]Job Burnout

[۱۳] Maslach &  Jackson

[۱۴]Gardinell

[۱۵] Power & Kilfedder

[۱۶] Scott

[۱۷] Lioy & Leslie

[۱۸] Moos & Billing

[۱۹] Green Glass

[۲۰] Maslach

[۲۱] Gyust

[۲۲] Freadenberger

[۲۳] Ceslowitz

این نوشته در اجتماعی, روانشناسی, مقاله ها ارسال و , , , , , برچسب شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاه‌ها غیرفعال هستند.