خب یاران رسیدیم به مقالۀ 80 که دربارۀ فرسودگی شغلی میباشد. با امید و آرزو اینکه هرگز فرسوده نشوید و نشویم دانلودیها از
دانلود کنند
و مستقیمخوانها هم در ادامه مقاله را بخوانند.
پیروز باشید و مهربان بمانید
بررسی عوامل و راهکارهای پیشگیری از فرسودگی شغلی نابینایان
محسن نیازی[1]–
محمد کارکنان نصرآبادی [2]–
اعظم نژادی[3] –
چکیده:
فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن، عبارت از یک حالت خستگی مفرط می باشد که از کار سخت، بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی میشود. این موضع به عنوان یکی از دغدغه های اصلی نیروی انسانی و مدیریت منابع انسانی می باشد. اهمیت بررسی و کنکاش در این خصوص و اینکه چگونه میتوان زیان های ناشی از فرسودگی شغلی را از بین برد زمانی آشکار می شود که موضع مورد بررسی قشر آسیبپذیر نابینایان باشد. ورود نابینایان به محیط کار موضوع بسیار با اهمیتی است که اگر به آن توجه کافی نشود فرسودگی شغلی در بین آنها تقویت می شود. لذا این مقاله با هدف آشنایی نابینایان و کم بینایان با محیط کار و شرایط حاکم بر آن و جلوگیری و یا کاهش آسیب های ناشی از آن بویژه فرسودگی شغلی می باشد. میباشد. مهمترین عوامل فرسودگی شغلی نابینایان در سه دسته جسمانی( خستگی، اختلال در خواب و سردرد)، روانی( خشم، تحریکپذیری، افسردگی، عدم اعتماد) و اجتماعی( قطع ارتباط به مدت طولانی، گوشهگیری یا درگیری با دیگران) مطرح می باشد. بر این اساس مهمترین راهکارهای کاهش فرسودگی شغلی نابینایان درک متقابل، توجه کامل به نظرات آنها، فراهم سازی شرایط مناسب کاری در سازمان ها و … مطرح می باشد.
واژگان کلیدی:
فرسودگی شغلی، استرس، عدم انگیزه، محیط کار
مقدمه
یکی از جنبههای مهم زندگی هر فردی شغل وی میباشد. شغل، علاوه بر تأمین هزینههای زندگی ما، نیازهای روانی ، از قبیل تحرک روانی و بدنی، تماس اجتماعی، احساس خودارزشمندی، اعتماد و توانمندی را نیز ارضا مینماید(قدیمی مقدم و همکاران؛ 1384 ). در بسیاری از افراد شاغل، علیرغم تجربه سطح بالایی از فشار روانی، سطوح پایینی از بیماری دیده میشود و برخی دیگر هر چند سطح فشار روانی کمتری را تجربه کردهاند ولی بیمار شدهاند. بنابراین میتوان نتیجه گرفت که مقاومت روانی در برابر فشار روانی به رویکرد زندگی افراد بستگی دارد و متصدیان بعضی از مشاغل میدانند چگونه با این نوع فشارهای تنشزا مقابله کنند و علیرغم محرکهای تنشزایی که در کار روزانه با آن مواجه میشوند، میدانند چگونه از آثار زیانآور این محرکها اجتناب کنند (فرهمند، 1386).
در زندگی امروزی انسان بیش از هر زمانی دیگر شاهد بروز استرس و صعوارض ناشی از آن است. هنگامی که فرد در محیط کار یا زندگی با شرایطی روبهرو میشود که این شرایط با ظرفیتها و امکانات کنونی وی هماهنگی ندارد، دچار تعارض و کشمکشهای درونی میشود که به آن استرس میگویند (رضازاده، 1387).
در این مقاله به مباحث فرسودگی شغلی نابینایان و عوامل مؤثر بر آن پرداخته شده است.
فرسودگی شغلی
صاحبنظران تعاریف متفاوتی از فرسودگی شغلی ارایه دادهاند. گروهی استرس شغلی را دلیل اصلی فرسودگی شغلی بیان میکنند در حالی که برخی دیگر ، فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یکی میدانند ، وجه اشتراک تعاریف ارایه شده این است که تمامی متخصصان به نوعی فرسودگی شغلی را در ارتباط با استرس شغلی میدانند(فاربر[6]؛2003). استرس به گونههای مختلف بر افرادی که دارای شغلی هستند فشار روانی وارد میکند. تحولات شغلی مانند تغییرات سازمانی، تغییر حقوق و دستمزد، ترفیعات شغلی، ارتباط با مراجعان، اضافه کاری و دگرگونیهای اجتماعی موضوعاتی هستند که به شکلی بر فرد فشار آورده و او را دچار آشفتگی، نگرانی، تشویق و اضطراب مینماید(علوی و همکاران؛ 1388).
” فرودنبرگر (1975) ” تعریف واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن، عبارت است از یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی میشود. وی این پدیده را سندرم تحلیل جسمی و روانی[7] نامیده است (هنبرگ[8]؛2005) و آن را حالتی از خستگی عاطفی و جسمانی میداند که از شرایط موجود در محیط کار نشأت میگیرد (فاربر؛2003) باید توجه کرد، فرسودگی شغلی نوعی بیماری است که دارای علایم و نشانههای جسمی و روحی دیگری نیز هست و نباید این نوع خستگی مزمن را با خستگیهای معمولی و زودگذر اشتباه کرد. به بیانی ساده فرسودگی شغلی عبارت است از خستگی جسمی، روحی و ذهنی که ناشی از کار بلند مدت در شرایط روحی طاقتفرسا است( شافلی[9] و همکارش ؛2001). همچنین به عقیده “فاربر”، فرسودگی شغلی، حالتی از خستگی عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و درازمدت با مردم در شرایطی عاطفی طاقتفرسا ایجاد میشود(سودرفلدت و همکاران، 1995: 13)
دیک[10] (1992) ، فرسودگی شغلی را خستگی شدید و احساس مورد سوء استفاده قرار گرفتن شخص تعریف میکند، که این نوع خستگی با استراحت و استفاده از مرخصی نیز برطرف نمیشود. او همچنین معتقد است فرسودگی شغلی حالتی است که فرد از نظر شخصیتی خود را کمتر از دیگران تصور کرده و احساس میکند که کار و عملش مورد توجه قرار نمیگیرد.
مسلش و جکسون[11] ( 1993 ) ؛ این دو پژوهشگر فرسودگی شغلی را سندرمی روانشناختی میدانند که بیشتر در مشاغلی دیده میشود که فرد ساعات زیادی را در تماس نزدیک با انسانهای دیگر میگذراند.
فرسودگی شغلی برای توصیف پاسخهای انسان در حین کار در برابر استرسهای تجربه شده استفاده میشود و شامل واکنشهای روانی است که افراد هنگام روبرو شدن با استرسهای شغلی از خود نشان میدهند(لاکریتز،2004). به عبارت دیگر؛ فرسودگی شغلی پیامدی از فشار شغلی دایم و مکرر بوده و به عنوان فقدان انرژی و نشاط تعریف میشود؛ به طوری که شخص احساس کسالتباری نسبت به شغل خود پیدا میکند، به بیان دیگر شخص به علت عوامل درونی و بیرونی که در محیط کارش وجود دارد احساس فشار میکند و این فشار، در نهایت به احساس فرسودگی تبدیل میشود و در این وضعیت احساس کاهش انرژی رخ میدهد. فرسودگی شغلی مرحلهای از خستگی و ناامیدی است و زمانی به وجود میآید که فرد نتواند بر اهداف زندگی و اهداف کاری خود فایق آید(اهلر و همکاران،1991: 73).
برای حرکت به سوی فرسودگی شغلی سه مرحله پیشبینی شده است:
مرحله اول: فشار روانی که فشارزاهای درون فردی، فشارزاهای بینفردی (تماس با مراجعان و رابطه با همکاران) و فشارزاهای سازمانی (تراکمکار، مقررات اداری و فشار کار) را در برمیگیرد.
مرحله دوم: آشفتگی روانی که با مؤلفههای روانشناختی (عزتنفس پایین، خستگی عاطفی)، مؤلفههای جسمانی (سردرد و خستگی) و مؤلفههای رفتاری (اعتیاد به الکل و اختلافات خانوادگی) همراه است. این مرحله همان مؤلفه خستگی عاطفی در نظریه مازلاک و همکاران وی میباشد.
مرحله سوم: مقابله دفاعی که به اثرات فرایند فرسودگی روانی و کیفیت کمک ارائه شده به مراجعان از سوی افراد یا نهادهای کمک کننده مربوط میشود. در این مدل، راهبردهای مقابله کارساز در مواجهه با فشارزاها در نظر گرفته شده است. راهبردهای مقابله کارساز به فرد اجازه میدهد تا با فشارزاها به روش عینی و واقع گرایانه مقابله کند، نه به صورت ادراکی در قالب مکانیسمهای دفاعی(چرنایز،1992: 91).
تاریخچه فرسودگی شغلی[12]
فرسودگی شغلی تا سال 1980 منحصراً در امریکا مطالعه میشد ولی کمکم توجه کشورهای دیگر به خصوص کشورهای انگلیسی زبان مثل کانادا و انگلیس نیز به این پدیده جلب شد. سپس مقالات و کتابها به زبانهای دیگر ترجمه شد و در نیمه دوم سال 1980 ابزارهای پژوهش به ویژه پرسشنامه “مسلچ” به زبانهای فرانسوی، آلمانی، هندی، ایتالیایی، سوئدی، اسپانیایی و عربی ترجمه شد و مطالعات بینفرهنگی آغاز شده است(حسنزادی؛1385) به طور کلی مطالعات فرسودگی شغلی به دو مرحله قابل تقسیمبندی هستند؛ در مرحله نخست فرسودگی شغلی به عنوان یک مشکل اجتماعی مطرح و از طریق مشاهدات میدانی مفهومسازی شد که در این مرحله بیشترین تأکید بر توصیفهای بالینی فرسودگی شغلی بود و مرحله دوم مطالعات فرسودگی شغلی نیز شامل پژوهشهای تجربی و نظاممند، به ویژه ارزیابی این پدیده در جوامع آماری مختلف بود. در واقع پس از این دو مرحله بود که نظریهها رشد یافته و مفهوم فرسودگی شغلی توسعه پیدا کرد(بریتز،2005: 622).
فرسودگی شغلی را نخستین بار فرودنبرگر (1975) مطرح کرد. فرسودگی شغلی به منزله حالتی از خستگی یا ناکامی تعریف شده که نتیجه روابط حرفهای ناموفق در تولید پاداشهای مورد انتظار است (فرودنبرگر، 1975؛ فرودنبرگر و ریچلسون، 1980).
بعدها مزلاچ (1982) با بررسی تاریخچه مطالعات فرسودگی شغلی و تعاریف ارائه شده در این قلمرو با اتخاذ یک رویآورد پژوهشی، عوامل و وضعیتهایی را که به فرسودگی شغلی میانجامند تعیین و تصریح کرد. پژوهشهای مزلاچ و جکسون[13] (1981) نشان میدهند فرسودگی شغلی یک سازه چند بُعدی است که سه مؤلفه مربوط به هم شامل خستگی هیجانی، شخصیت زدایی وفقدان تحقق شخصی را در برمیگیرد. مؤلفه نخست تحلیلرفتگی انرژی عاطفی وجود فرد است که به زوال سطوح انگیزش در وی منجر میشود. مؤلفه دوم در حرفهها و مشاغل خدمات انسانی که مستلزم تعامل مردم و درد و رنجهای آنهاست بروز میکند و برخورد فرد قربانی را با مراجعان و همکاران خود در محیط کار و با سایر افراد به طور کلی در حد تعاملهای شیءگونه تنزل میدهد، به نحوی که فرد دچار فرسودگی شغلی درد و رنج مردم را درک نمیکند و بازخورد خصومتآمیز و معترضانه با آنها در پیش میگیرد. مؤلفه سوم در دیدگاه مزلاچ به منزله کاهش احساس موفقیت فردی مفهومپردازی شده به طوری که فرد همواره از عملکرد خود ناراضی است؛ گویی موفقیت ادراک شده فرد از عملکرد خود جایگزین موفقیت ادراک شده فرد از عملکرد خود جایگزین واقعی او در عملکرد میشود.
در کمتر از یک دهه پس از آنکه فرودنبرگر (1975) نخستین بار از فرسودگی شغلی صحبت کرد، گارنیل[14] (1981) با مرور مطالعات صورت گرفته از دهه 1970 تا ابتدای 1980 در قلمرو فرسودگی شغلی به صراحت مدعی شد که فرسودگی شغلی باید به منزله نشانگانی از یک رویداد جدی در خلال بحران میانسالی در نظر گرفته شود. او با اشاره به باور نظریهپردازان متعدد و تأیید بحران میانسالی در تبیین آن با استمداد از نظریه سلسله مراتب نیازها بر تعارض بین تعهد به کار و رضایتمندی از آن در مشاغل خدمات انسانی به منزله یک تعارض بهنجار و یک مرحله پیشبینی پذیر در فرایند تحول روانی در میانسالی تأکید و فرسودگی شغلی را رویداد تحول جدی در میانسالی در مشاغل خدمات انسانی قلمداد کرد.
نشانهها و عوامل ایجاد کننده فرسودگی شغلی
به منظور کشف و شناخت نشانههای سندرم فرسودگی شغلی و عوامل متغیرهای مؤثر بر آن، بررسی متعددی صورت گرفته است.
پاور و کلیفدر[15] (2001) اظهار داشتند، از میان ابعاد فرسودگی شغلی، مسخ شخصیت مشخصه بارزی است و تعارض نقش در شغل فرد، به خستگی عاطفی و مسخ شخصیت منجر میشود. به علاوه بیشتر بودن سابقه کار و ساعات بیشتر کار در هفته میزان احساس کاهش کفایت شخصی را کاهش میدهد.
کارول نیز نشانههای این سندرم را به چهار دسته جسمانی ، روانی، اجتماعی و سازمانی به شرح زیر طبقهبندی کرده است:
- نشانههای جسمانی: خستگی، اختلال در خواب و سردرد؛
- نشانههای روانی: خشم، تحریکپذیری، افسردگی، عدم اعتماد؛
- نشانههای اجتماعی: قطع ارتباط به مدت طولانی، گوشهگیری یا درگیری با دیگران؛
- نشانههای سازمانی: شامل غیبت از کار و روحیه ضعیف(اسکات[16]،2002).
عوامل ایجاد این سندرم نیز به شرح زیر میباشد:
فرسودگی شغلی در محیطهای کاری، دارای ویژگیهای زیر پدیدار میشود:
- فشارهای ناشی از مواجهه با تقاضاها و درخواستهای مکرر دیگران؛
- رقابت سخت و فشرده؛
- نیازهای مالی و تلاش برای کسب درآمد؛
- محرومیت از آنچه فرد شایسته آن است(اسکات، 2001).
مهمترین عوامل عدم انگیزه محیطی عبارت است از:
-نبود پاداش: شامل تحسین، احساس رضایت، اعتماد به نفس بالا، ترفیع، بخشش، شهرت، اعتبار، چالش، ماجراجویی و هر آن چیز که باعث احساس مثبت میشود را در برمیگیرد.
– درماندگی آموخته شده: مارتین سلیگمن در این باره میگوید: که تجربه مراقبت نکردن باعث تحلیل انگیزشی برای آموزش یک موقعیت جدید خواهد شد مبتلایان به کارزدگی آموختهاند که مراقبتی بر دنیای خود ندارند، بنابراین تلاش برای اجرای کاری را که برایشان مشکل است، متوقف میکنند.
به این ترتیب آنان از نظر روانشناختی از پا درمیآیند و کارزدگی آنان مزمن میشود، وقتی یکبار نگرش شکست آموخته شده به سختی نگهداری میشود مردم شکستخورده فقط شکست را میبینند نه موفقیت را، بدین وسیله در شکست هم باقی میمانند.
-احساس بیقدرتی: فرد باید به این احساس برسد که قوی است و قدرت نفوذ بر آنچه که بر ما تأثیر میگذارد دارد. اینکه کسی احساس کند نمیتواند بر آنچه که برای او اتفاق میافتد کنترل داشته باشد و احساس کند که بیپناه است و کسی از او حمایت نمیکند بدترین تجربه انسانی است. هر زمان که فرد فکر کند جهان غیرقابل کنترل است با مشکلات فراوانی خواهد شد.
– احساس کاهش قدرت فردی: قدرت فردی یعنی توانایی نفوذ بر دنیای اطراف، که این قدرت و این احساس مخالف حس بیپناهی است. این حس به فرد کمک میکند که کار خود را تحت کنترل در آورد در صورتی که فرد کنترل کمی بر سایر افراد دارد اما میتواند خود را کنترل نماید و زمانی که احساس بیپناهی میکند بعضی چیزها را فراموش مینماید. وقتی فرد توانمندیهای خود را توسعه میدهد میتواند حس مهارت و کنترل بر زندگی خود را نیز توسعه دهد. این حس بر تمرکز فرد بر مواردی که در آن مهارت دارد، تأکید مینماید، اعتماد به نفس را افزایش میدهد و میتواند به فرد کمک کند که بهتر خود را مدیریت نماید.
– ضعف در خود مدیریتی: خود مدیریتی مؤثر نیازمند به دانش و مهارت است. احتمالاً شما به طور غیررسمی مهارتهای خود مدیریتی را توسعه دادهاید. متأسفانه تعداد اندکی از افراد در مورد اینکه چگونه باید خود را به درستی مدیریت نمایند، اطلاعات دارند و سایرین بسیار به نکات منفی توجه میکنند و از دانش شخصی خود بهره میگیرند در صورتی که میبایست این مهارت را از دیگران بیاموزند.
– خودانتقادی: معمولاً فرد در مواجهه با مسائل کاری حس اعتماد به نفس خود را از دست میدهد و به نقد خود میپردازد.
سردردهای پیدرپی و ناراحتیهای گوارشی، کاهش و یا افزایش وزن، بیخوابی و یا افسردگی، مظنون بودن و افزایش ریسک خطر پذیری از دیگر نشانههای فرسودگی شغلی است.
فرسودگی شغلی نابینایان یکی از موارد مهمی است که مورد توجه اندیشمندان و محققان قرار گرفته است. نمونه هایی از پژوهش های انجام شده در این زمینه به شرح ذیل می باشد:
–از دیدگاه لوید و لسلی[17] (2008) فرسودگی شغلی زمانی رخ میدهد که کار انجام شده پس از مدت کوتاهی برای فرد نامفهوم جلوه کند همچنین میتواند نتیجه اضطراب، یا گوناگونی در کارهای مربوط به فرد و یا نتیجه عوامل فردی باشد.
– تحقیقات موس و بیلینگ[18] (1981) حاکی از آن است که عواملی نظیر تنش دائم، احساس خطر، رقابت شدید، کشمکش و تضاد در محیط کار، بیزاری از شغل، و فقدان ارتباطات انسانی صحیح باعث میشود که فرد احساس کند شغلش بیمعنی است. چنین حالاتی در شغل باعث میشود که فرد احساس تنش کاری، کوفتگی، تحلیل قوا، درماندگی، و در نتیجه فرسودگی شغلی از خود نشان دهد. بر اثر درگیری با تنیدگی ناشی از کار با انسانها، فرسودگی شغلی به وجود میآید. فرسودگی شغلی، علاوه بر تحلیل عاطفی، شامل علائمی مانند ناامیدی، بدبینی نسبت به آینده شغلی، از بین رفتن انگیزۀ مثبت، کاهش کوششهای سازنده شغلی، عدم احساس همدردی، منفیگرایی، داشتن تمایلات خودآزاری یا آزار دیگر همکاران، تحریکپذیری، گرایش به توجیه شکستها و نسبت دادن آنها به دیگران و وضع موجود، مقاومت در برابر تغییر، افزایش رشد تغییر و ناپذیری و سرسختی در افکار و عقاید، فقدان احساس خلاقیت حرفهای نیز میگردد.
-گرینگلاس[19] و همکارین (1990) در تحقیق نقش جنسیت در مقابله کردن، فرسودگی شغلی، ارتباط میان فرسودگی شغلی، تنیدگی شغلی و مقابله کردن در 247 نفر از کارکنان زن یک مدرسه و 233 نفر از کارکنان مرد همان مدرسه را مورد بررسی قرار دادند. ابزار اندازهگیری پرسشنامۀ فرسودگی شغلی ماسلاچ، چکلیست نشانههای پرکینز و پرسشنامه مقابله کردن بود. نتایج نشان داد که مردان در مقایسه با زنان در دگرگونی شخصیت نمره بالاتری را کسب کردهاند. بعلاوه، مردان در تنیدگی شغلی بیشتری را نسبت به زنان تجربه میکنند و روشهای مقابلهای کمتری را مورد استفاده قرار میدهد.
– ماسلاچ[20] (1981) نیز معتقد است که فرسودگی شغلی باعث کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل تنش زاست و در برگیرنده نشانگانی از خستگی جسمی و عاطفی است که منجر به تصویر منفی از خود، نگرش منفی نسبت به شغل، فقدان احساس در ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه میگردد. این نشانگان ممکن است فرد را به سوی انواع بیماریهای جسمی و روحی سوق دهد و فرد را به بالاترین مرحله خستگی عاطفی و روانی برساند.
-گیوست[21] و همکاران (1990) نقش تفاوتهای جنسی را در تنیدگی شغلی و دگرگونی شخصیت مورد بررسی قرار دادند. این تحقیق در مورد 227 معلم زن و 243 معلم مرد صورت گرفت و در آن از پرسشنامه فرسودگی شغلی نیز ماسلاچ استفاده شد. میزان درآمد معلمان، وضعیت خانوادگی آنان، و نحوه مقابله با فرسودگی شغلی نیز مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد که مردان نسبت به زنان به طور معناداری نمره بالاتری در دگرگونی شخصیت کسب کردند. در این تحقیق، مشخص شد که کیفیت زندگی مردان پایینتر از زنان بوده و مردان تنیدگی شغلی بالاتری را نشان میدادند.
-تحقیق فرودنبرگر[22] (1975) نشان میدهد که هر شغلی با تنیدگی همراه است؛ اما برخی مشاغل ، موجب تنیدگیهای بیشتری میشوند. اغلب حرفههای درمانی از جمله پرستاری، پزشکی، و همچنین حرفههایی که با خدمات انسانی سروکار دارند از جمله مشاغلی هستند که تنیدگی بسیاری را ایجاد میکنند که از آن میان، میتوان حرفه معلمی و تدریس را نام برد.
– سیسلوویتز[23](1989) کشف کرده است که عوامل فردی مانند داشتن انتظارات غیر واقعی، اعتماد به نفس پایین، احساس مغلوب شدن به وسیلۀ دیگران، بحران درون فردی، فقدان حمایتهای سیستمی و نیاز به کنترل دیگران، کار بیش از اندازه، فقدان توانایی لازم برای پذیرش مسئولیتها، تضاد در انجام نقشها و کمبود مالی، مجموعه عواملی را به وجود میآورند که در افراد تأثیر عمیقی برجا میگذارند. شناسایی عوامل تنشزا در معلمان و عواملی که منجر به فرسودگی شغلی میشوند موجب میگردد. که روشهایی را برای کنترل درمان این تنشها به کار بندیم.
-کشتکاران (1375) در تحقیقی تحت عنوان «بررسی وضعیت حمایتهای اجتماعی و ارتباط آن با فرسودگی شغلی پرستاران بخش مراقبتهای ویژه» انجام داد. در این پژوهش، 100 نفر به پرسشنامه ماسلاچ پاسخ گفتند و از جمله نتایج به دست آمده این بود که فرسودگی شغلی افراد مجرد بیشتر از افراد متأهل است.
جعفرپور (1376) در تحقیقی دیگری «ارتباط میان سخترویی و فرسودگی شغلی در معلمان مدارس عادی و استثنایی در مقطع ابتدایی» انجام داد و معلمان پرسشنامۀ فرسودگی شغلی ماسلاچ را تکمیل کردند که نتایج زیر به دست آمد: مردان بیشتر از زنان دچار فرسودگی شغلی میشوند و میزان سخترویی در میان معلمان زن و مرد عادی و استثنایی متفاوت بود، به این معنا که معلمان مدارس استثنایی سختروتر از معلمان مدارس عادی بودند، اما از حیث جنسیت، تفاوتی در میزان سخترویی مشاهده نگردید.
-کشانی (1377) در بررسیهای خود تحت عنوان «بررسی رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در معلمان کودکان عقبماندۀ ذهنی آموزش پذیر مقطع ابتدایی شهر تهران» که انجام داد؛ معلمان به پرسشنامۀ فرسودگی شغلی ماسلاچ پاسخ دادند. نتایج تحقیق نشان داد که میان رضایت شغلی، فرسودگی شغلی در حد پایینی قرار میگیرد و بالعکس. زنان و مردان از نظر میزان رضایت شغلی و فرسودگی شغلی با هم تفاوت داشتند؛ بدین معنی که زنان، رضایت شغلی بالاتر و فرسودگی شغلی پایینتری را نسبت به افراد متأهل نشان دادند. در این تحقیق، میان، وضعیت تأهل و فرسودگی شغلی رابطۀ معناداری وجود نداشت. نتایج این پژوهش نشان میدهد که در معلمان کودکان عقب ماندۀ آموزشپذیر با افزایش سطح تحصیلات، میزان فرسودگی شغلی افزایش و میزان رضایت شغلی کاهش مییابد. همچنین دادهها نشان داد که با افزایش سن، میزان رضایت شغلی کاهش مییابد.
نتیجهگیری:
نابینائی عارضه و پدیده ای است ناخواسته که برای هر فردی در هر زمانی و در هر مکانی ممکن است عارض گردد. لکن نابینائی نمی تواند علت باز دارنده جهت حضور افراد نابینا در صحنه های گوناگون اجتماعی باشد. که این افراد از دیر باز با تلاش و کوشش خستگی ناپذیر خود توانسته اند در زمره افراد برجسته و شایسته اجتماع ظاهر شوند. باید توجه داشته باشیم؛ بسیاری از نابینایان از تحصیلات عالیه برخوردارند لذا در محیط کار با این عزیزان بایستی با دقت رفتارکنید. به هر حال نابینایی نیز همانند سایر معلولیت ها عارضه و پدیده ایست نا خواسته که برای هر فردی در هر زمانی و در هر مکانی ممکن است عارض گردد. ولی آنچه که مهم است این است که نابینایی نباید و نمی تواند علت بازدارنده جهت حضور افراد نابینا در صحنه های گوناگون اجتماعی باشد.
مجمع عمومی سازمان ملل با تأکید بر اهمیت زندگی پایدار برای جامعه معلولین سه اولویت ویژه جهت ایجاد فرصت های برابر برای آنان مشخص نموده است:
۱ – امکان دسترسی معلولین به کلیه خدمات ارائه شده در جامعه
۲ – ایجاد شبکه های ایمنی و خدمات اجتماعی ویژه معلولین
۳ – ایجاد اشتغال متناسب با توانمندی های آنان
انتظار این است که در کشور ما در پرتو تعالیم اصیل اسلامی نه تنها نگاه ویژه ای به اقشار معلول جامعه صورت پذیرد بلکه حتی در قانون بودجه سالیانه کشور نیز این مهم بیش از پیش مورد توجه و عنایت دولت و مجلس شورای اسلامی قرار گیرد ؛ تا به عنوان یک الگو در سطح منطقه و حتی جهان مطرح شود.
باید اذعان نمود که آگاهی های مردم از معضلات و محرومیتهای جامعه معلولین بویژه نابینایان بسیار اندک است. با توجه به باورهای عمیق اسلامی حاکم بر جامعه، این اطمینان وجود دارد، گر چه جامعه کنونی بشدت بسوی مادی شدن پیش می رود ولی باز هم افراد خیر و نیک اندیش فراوانند و چنانچه اطلاع رسانی مناسبی صورت گیرد میتوان مسیر کمکهای انسان دوستانه را بسوی ارتقاء توانمندیهای این جامعه محروم سوق داد.
این حرف دل همه نابینایان است که می گویند:
” تو راه را برایم هموار ساز ؛ من خود راه رفتن را خواهم آموخت “
با توجه به مباحث فوق راهکارهای زیر ارایه می گردد:
– وقتی با یک نابینا روبرو شدید در گفتن سلام پیش دستی کنید و قدری صحبت کنید تا شما را از روی صدایتان بشناسد.
– در صورتی که برای اولین بار با نابینا برخورد می کنید فوراً خود و همراهانتان را برای او معرفی کنید.
– هنگام صحبت کردن با نابینا فریاد نزنید زیرا اغلب نابینایان از شنوایی خوبی بهرمند هستند.
– در حضور نابینایان با ایما و اشاره گفتگو نکنید زیرا آنان احساس خوبی از این حرکات ندارند.
– وقتی با یک نابینا گفتگو می کنید تلاش کنید این صحبت در حالت چهره به چهره باشد.
– روی خود را برنگردایند و اجازه ندهید نابینا هم صورت خود را به سمت دیگری برگرداند.
– به سخنان فرد نابینا با دقت گوش کنید و برخوردهایتان با او مؤدبانه باشد.
– بدون اطلاع وی محل را ترک نکنید.
– در صورتی که خواستید یک نابینا را در تردد همراهی کنید از او بخواهید بالای آرنج شما را گرفته و یک قدم عقب تر از شما حرکت کند.
– اگر با یک نابینا برخورد کردید که فرد بینایی او را همراهی می کند پرسش خود را در مورد فرد نابینا از خود او بپرسید نه از همراه او. زیرا بدین ترتیب برای شخصیت مستقل فرد نابینا ارزش قائل می شوید.
– هنگام دادن نشانی یا راهنمای افراد نابینا برای تردد از کلماتی که مستلزم دیدن است استفاده نکنید و واژه ها را به شکل درست بکار ببرید. کلماتی مانند این جا، آن طرف و مانند آن، فرد را دچار سر در گمی می کند. بهتر است با استفاده از کلمات چپ، راست و یا یک قدم عقب تر موقعیت را برای او تشریح کنید.
– وقتی با یک نابینا صحبت می کنید از به کار بردن جملاتی مانند فیلم را دیدی دریغ نکنید، هر چند نابینا نتواند فیلم را ببیند اما استفاده از جمله مذکور بهتر است تا این که بگوییم فیلم را شنیدی زیرا در این صورت بر روی نقطه ضعف نابینا انگشت گذاشته اید. استفاده از جمله این پارچه را ببین را هم بار معنای بهتری دارد تا این که بگوییم آن را لمس کن.
– اگر با یک نابینا همکار هستند بدانید او هم مانند شما مایل است کار مفیدی ارائه دهد و از استعدادها و توانایی های خود بیشترین استفاده را ببرد لذا طوری با او همکاری کنید که به پیشرفت او کمک کند اما به جای او کار نکنید.
[1] . استادگروه علوم اجتماعی دانشکده علوم انسانی دانشگاه کاشان (niazim@kashanu.ac.ir)
[2] . دانشجوی دکتری رفاه اجتماعی دانشگاه علامه طباطبایی تهران (m.karkonan@kashanu.ac.ir)
[3] داشجوی کارشناسی ارشد مطالعات فرهنگی دانشگاه کاشان
[4] داشجوی کارشناسی ارشد مطالعات فرهنگی دانشگاه کاشان
[6] Farber
[7] Syndrome of Physical and Emotional Exhaustion
[8]Henallberg
[9]Schaufeli
[10] Dick
[11] Maslach & Jackson
[12]Job Burnout
[13] Maslach & Jackson
[14]Gardinell
[15] Power & Kilfedder
[16] Scott
[17] Lioy & Leslie
[18] Moos & Billing
[19] Green Glass
[20] Maslach
[21] Gyust
[22] Freadenberger
[23] Ceslowitz