درود نازنینان.

میتوانید متن را دانلود کنید.

هدیه هم در پایان داریم

 

بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی نابینایان

مورد مطالعه: نابینایان و کم‌بینایان شاغل در ادارات و سازمان‌های دولتی شهرستان آران و بید‌گُل

 

مریم حقیقیان[1]–

 

الهام شفائی­ مُقدم[2]–

سمیه قجری[3]

[1] . دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی- نیروی انسانی دانشگاه آزاد نراق (Haghighian@staff.kashanu.ac.ir)

[2] . دانشجوی دکتری بررسی مسائل اجتماعی ایران، دانشگاه کاشان (E.Shafaii@grad.kashanu.ac.ir)

[3] . عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق – گروه مدیریت دولتی (Somayeghajari@gmail.com)

 

 

گرایش به گروه و حضور در جامعه به‌مثابه نظام‌های اجتماعی از جمله نیازهای انسان به شمار می‌رود. افراد با عضویت و نقش­پذیری در گروه، ارزش و توانایی خود را از طریق انجام کار مثبت و پرسود از جمله اشتغال در سازمان­ها و ادارات و خدمت­رسانی به دیگران نشان می‌دهند. در این میان، مشاهده مسائل و مشکلات مختلف در اشتغال نابینایان به ویژه در شهر­های کوچک و به تبع آن میزان رضایت شغلی این قشر از جامعه لزوم بررسی جامع در این حوزه را ایجاب می­نماید. بر این مبنا، هدف اساسی این مطالعه بررسی وضعیت اشتغال و میزان رضایت شغلی نابینایان و کم‌بینایان شاغل در ادارات دولتی شهرستان آران و بید‌گُل می­باشد.

این مطالعه از نوع پیمایش بوده و داده­های تحقیق با استفاده از تکنیک مصاحبه نیمه ساختاریافته جمع­آوری گردیده است. جامعه آماری تحقیق کلیه نابینایان و کم‌بینایان شاغل در ادارات و سازمان­های دولتی شهرستان آران و بید‌گُل می­باشد. با توجه به عدم دسترسی به آمار دقیق این شاغلین با استفاده از روش نمونه­گیری گلوله برفی اقدام به شناسایی پاسخگویان و جمع‌آوری اطلاعات پژوهش گردیده است.

بر اساس این پژوهش میزان رضایت شغلی و عوامل مؤثر بر آن در ابعاد مختلف رضایت مالی، ماهیت کار و شرایط شغلی، رضایت از فرصت­های پیشرفت و ارتقاء، رضایت از مدیریت و سرپرستی و رضایت از ارتباط با همکاران مورد بررسی قرار گرفته است.

واژگان کلیدی: رضایت شغلی، اشتغال، نابینایان، کم‌بینایان.

 

 

 

 

 

مقدمه

هنگامی که فردی به سازمانی می‌پیوندد، مجموعه­ای از خواسته­ها و آرزوها و تجربیات گذشته را که در مجموع، انتظارات شغلی را می‌آفرینند، با خود به همراه می‌آورد. رضایت شغلی نشان از هم داستانی این توقعات نو خواسته انسان با پاداش‌هایی است که کار برای او فراهم می‌آورد(دیویس و نیواستورم،1375: 169). با توجه به اینکه در هر سازمان، نیروی انسانی مهم‌ترین رکن پیشبرد اهداف است، لازم است توجه به خواسته‌ها و نیازهای آنان که در واقع رضایت شغلی را به دنبال خواهد داشت، مورد توجه مدیران قرار گیرد. بنابراین بررسی عوامل مرتبط با رضایت شغلی کارکنان از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، چرا که رضایت شغلی یکی از عواملی است که در نحوه رفتار و عملکرد کارکنان در سازمان مؤثر می‌باشد(رابینز،1376: 180).

عموماً، در تعریف رضایت شغلی به عواملی توجه می­شود که رسیدن به اهداف سازمان را تسهیل نماید. اکثراً آرزوها، خواسته­ها، کشش­ها، تمایلات و نیازها مَد‌ نظر قرار می­گیرد تا رضایت شغلی کارکنان در تعامل با ادراکات و باورها بررسی شود(رابینز،265:1374).

در این میان، گروهی از شاغلین افراد نابینا یا کم بینایی هستند که پس از پشت سر گذاشتن موانع بسیار توانسته­اند از فرصت اشتغال بهره­مند شوند. اغلب مردم بر این باورند که نابینایان افرادی نیازمند و مستحق ترحم‌اند، البته نباید منکر دشواری‌ها و محدودیت‌هایی شد که محرومیت از این حس اساسی برای زندگی روزمره، تحصیل، اشتغال و به طور کلی زندگی نابینایان ایجاد می‌کند. محدودیت‌ها و محرومیت‌هایی که فرد نابینا را به استفاده از امکانات و آموزش‌های ویژه ملزم می‌کند، اما این تنها منظری نیست که از آن می‌توان به نابینایی نگریست.

به طور کلی افراد نابینا اگر چه با مشکلات اقتصادی بسیاری به دلیل شرایط جسمانی خود مواجه هستند، اما عده­ای از آنان توانسته­اند با غلبه بر این موانع و محدودیت‌ها، توانایی خود را جهت احراز شغلی متناسب با وضعیت خود اثبات نمایند. طبیعتاً پس از اشتغال، یکی از مهم­ترین مسائل مرتبط به ویژه در این قشر رضایت شغلی و نگرش کلی فرد درباره شغل خود می­باشد. کسی که رضایت شغلی­اش بالاست، نسبت به شغل خود نگرشی مثبت دارد و برعکس، کسی که از کار خود راضی نیست، نگرش منفی خواهد داشت.

اگرچه رضایت شغلی در نگاه اول یک کیفیت روانی است، ولی به شدت از عوامل اجتماعی متأثر است. در تبیین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، صاحب­نظران علوم انسانی به ویژه مدیریت، روانشناسی و جامعه­شناسی بر نقش عوامل متعدد تأکید نموده­اند. در این ارتباط، برخی از محققین، ماهیت و شرایط کار، جو حاکم و فرهنگ سازمانی را به عنوان مهم­ترین عامل رضایت شغلی کارکنان برشمرده­اند (بخشی و همکاران،1383؛ زکی،1387؛ ازکمپ،1370؛ هومن،1381؛ ترز، 2000؛ صافی،1379؛ نوربخش و میرنادری،1384). برخی دیگر از صاحب­نظران به نحوه سرپرستی در سازمان و تعامل سرپرستی با کارکنان تأکید نموده­اند (بخشی و همکاران(1383)؛ هومن،1381؛ ازکمپ،1370؛ زکی،1387؛ نوغانی و همکاران،1386؛ ترز،2000). گروهی از اندیشمندان، موضوع عدالت و برابری در سازمان و نقش آن در ارتقاء رضایت شغلی کارکنان را مورد تأکید قرار داده­اند (زکی،1387؛ ترز،2000؛ مقدمی­پور،1378؛ هومن،1381). علاوه بر آن، عده­ای از محققین به نقش دستمزد در این ارتباط پرداخته و رابطه بین دو متغیر را مورد تأیید قرار داده­اند (ازکمپ،1380؛ بخشی و همکاران،1383). همچنین، برخی صاحب‌نظران به نقش شناخت انتظارات و نظام پاداش و تشویق در ارتباط با رضایت شغلی تأکید داشته­اند (ترز،2000؛ صافی،1379؛ مقدسی­پور،1378؛ ساعتچی،1383؛ زکی،1387). گروهی از محققین، اثرات ارزش‌گذاری، شناخت و قدردانی در رضایت شغلی کارکنان را تأکید نموده­اند (سیدجوادین،1386؛ توسلی،1375؛ ترز،2000؛ بخشی و همکاران،1383). برخی دیگر، عوامل مسئولیت­پذیری و مشارکت (مقیمی،1385؛ زکی،1387؛ ترز،2000؛ ازکیا و توکلی،1385) و نیز عامل تأمین نیازها و توجه به نیازهای کارکنان را از مهم­ترین عوامل مؤثر بر افزایش رضایت شغلی کارکنان سازمان عنوان نموده­اند (مقدمی­پور،1378؛ ساعتچی،1383؛ گنجی،1378). در این ارتباط، برخی از صاحب­نظران، اثرات روابط افراد و نحوه تعامل با همکاران در سازمان را در رضایت شغلی مؤثر دانسته­اند (زکی،1387؛ هومن،1381؛ ازکمپ،1370؛ حیاتی،1381). همچنین، مزلو (1376) به عامل تعهد سازمانی و گروهی دیگر بر امنیت شغلی (حیاتی،1381؛ بخشی و همکاران،1383) تأکید نموده­اند. تأثیر تحقق اهداف در سازمان نیز مورد تأکید لوک (1976) و ترز (2000) می­باشد.

در مجموع، این مسئله که کدام یک از عوامل بر رضایت شغلی کارکنان مؤثرتر هستند همواره مسئله مورد نظر محققین بوده و یکی از دغدغه­های مهم در ارتقاء کیفیت در سازمان­ها می­باشد. اگر چه در کشور ما مطالعاتی در این زمینه صورت گرفته است، اما وجود تفاوت­ها در شرایط و خصوصیات فرهنگی- اجتماعی و لزوم منفک شدن آن در بین اقشار مختلف پژوهشگران این مطالعه را بر آن داشت تا عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان نابینا و کم‌بینای شاغل در ادارات و سازمان­های دولتی شهرستان آران و بید‌گُل را مورد بررسی قرار دهند.

مباحث نظری

رضایت شغلی[4] واکنش احساسی به کار و وضعیت فیزیکی و اجتماعی محل کار است(شرمرهون و دیگران،1382: 41). رضایت شغلی مجموعه‌ای از احساسات سازگار و ناسازگار است که کارکنان به وسیله آن به کار خود می‌نگرند(نائلی،1373: 17). از نظر “فلدمن” و “آرنولد” رضایت شغلی به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند اطلاق می‌شود، یعنی هرچه فرد رضایت شغلی بالایی داشته باشد به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته و از طریق آن نیازهای خود را ارضا نموده و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن خواهد داشت(فرنج و شاوژد، 1371: 61).

مباحث نظری ارائه شده توسط صاحب­نظران و محققین در ارتباط با رضایت شغلی مجموعه­ای از عوامل مختلف را در تبیین رضایت شغلی مورد بحث قرار داده­اند. بررسی نظریه‌های صاحب‌نظران علوم روان­شناسی و مدیریت منابع انسانی درباره رضایت شغلی همچون «نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو»، «نظریه دو عاملی بهداشت- انگیزش» هرزبرگ[5]، «نظریه X و Y» مک‌گرگور، «نظریه نیازهای سه‌گانه» مک ­کله­لند، «نظریه برابری» و نظایر آن‌ها نشان می‌دهد که رضایت شغلی مفهومی چند بُعدی است و با عوامل متعددی ارتباط دارد. به عبارت دیگر، رضایت شغلی با تحقق مجموعه‌ای از عوامل حاصل خواهد شد؛ این عوامل در پنج دسته شامل: ماهیت و شرایط کار، حقوق و دستمزد، فرصت‌های موجود برای پیشرفت و ارتقای شغلی، نحوه سرپرستی و روابط با همکاران قرار می­گیرد(ازکمپ، 1380؛ هومن، 1381).

در مجموع، از جمله عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را می­توان به شرح ذیل تشریح نمود:

اعتبار و حیثیت اجتماعی: اعتبار و حیثیت اجتماعی از جمله عواملی است که ارتباط مؤثری با انگیزه کارمندان دارد، زیرا نه تنها توان انگیزشی حرمت و احترام اجتماعی، به عنوان یک نیاز مبتنی بر ارضا شدن نیازهای مربوط به جسمانی است،بلکه برخورداری از رفاه مادی و رفع نسبی نیازهای جسمانی، خود مبَیِن و مؤَیِد وجود شأن و منزلت اجتماعی است.

امکان ترفیع و پیشرفت حرفه‌ای: این گرایش با افزایش تجارب حرفه‌ای، آشنایی با کاستی‌ها و مشکلات مختلف در کار عمیق‌تر شده و حالت تعیین‌کننده و محوری به خود می‌گیرد.

پاداش مبتنی بر ارزیابی عملکردها: پاداش برای تکرار و تداوم رفتار مطلوب ضروری و لازم است عملکرد مطلوب افراد مورد تشویق واقع شود. برای اینکه پاداش اثر تحریکی خود را حفظ کند باید مبتنی بر ارزیابی بوده و به رفتار برجسته و مطلوب تعلق گیرد (سیدعباس زاده،1384: 206-203).

قدردانی: قدردانی از کارکنان یکی از عوامل عمده رضایت شغلی است. این عامل علاوه بر رشد خود پنداره مثبت، سبب ارضای نیازهای عزت نفس، خود‌شکوفایی و پیشرفت آن‌ها می‌شود. از دیدگاه ترز[6] قدردانی احتمالاً نیرومندترین، ساده‌ترین و کم‌هزینه‌ترین عامل برای تشویق و ایجاد احساس رضایت در افراد است(ترز،2000: 24).

اعتبار سازمانی: وجهه سازمان به افراد احساس مهم بودن می‌دهد و بیش از هر چیز ناشی از آن است که افراد بدانند آنچه تولید می‌کنند یا انجام می‌دهند تا چه حد از اهمیت و ارزش برخوردار است. وقتی شغل، اعتبار و وجهه لازم و مناسبی نداشته باشد، افراد معمولاً به گوشه‌های پنهان سازمان پناه می‌برند تا به نوعی خود را از آن مبرا سازند. این شرایط سبب می‌شود کار، بی‌نهایت فرساینده و غیر قابل تحمل شود(ترز،2000: 28).

احترام: نیاز به احترام یکی از مهم‌ترین و اساسی‌ترین نیازهای انسانی است که می‌تواند موجب بیشترین ارضاء در محیط کار شود. مازلو نیاز به احترام را به دو مجموعه مکمل احترام به خود و احترام از سوی دیگران تقسیم می‌کند.

بر پایه نظریه ترز نیاز احترام در سازمان‌هایی به خوبی ارضاء می‌شود که 1- کارکنان صرف نظر از رتبه و مقام سازمانی، به یکدیگر احترام گذارند، 2- با کارکنان به عنوان افراد بالغ و کامل رفتار شود، 3- هنگام تصمیم‌گیری‌ها این مطلب به دقت مورد ارزیابی قرار گیرد که هر یک از تصمیم‌ها تا چه حد ممکن است بر افراد اثر گذارد، 4- نقش‌ها و خط‌مشی‌های سازمانی بیش از حد مورد تأکید و تشویق قرار نگیرد، 5- سطوح احترام در کل سازمان به گونه گسترده‌ای تفاوت نداشته باشد و 6- به جای آنکه به کارکنان گفته شود چه کاری باید انجام دهند، به آنان در ترسیم و اجرای طرح کاری خود آزادی عمل داده شود(ترز،2000: 30).

عدالت و برابری: رعایت عدالت از الزامات اساسی رفتار سازمانی می­باشد، زیرا رعایت عدالت موجب افزایش احساس تعلق خاطر، وفاداری، و اعتماد افراد به سازمان شده، بر سرمایه انسانی و اجتماعی سازمان می‌افزاید (کروپانزانو و گرینبرگ[7]، 1997). داشتن حقوق برابر با اعضای دیگر سازمان یکی از عوامل زیر بنایی رضایت شغلی است. کارکنان انتظار دارند مدیران رفتار و خط‌مشی برابر و منصفانه‌ای با آنان داشته باشند. دادن فرصت مساوی برای ارتقاء، پیشرفت، ارزشیابی، تنظیم حقوق و دستمزد عادلانه، فراهم آوردن سیستم کاری مطمئن و مانند آن از مؤلفه­های عمده برابری در محیط کار است.

حمایت: منظور از حمایت، کمک‌هایی است که سازمان برای انجام مؤثر و کارآمد وظایف به کارکنان ارائه می‌دهد. برخی از عوامل حمایتی سازمان شامل بودجه مناسب، تجهیزات و به ویژه حمایت لازم از سایر واحدهای سازمان و نیز منابع انسانی است که می‌تواند برای اجرای تکالیف و وظایف مناسب باشد.

ارزش: افراد نیاز گریزناپذیری به توجه مثبت دارند و به گونه فزاینده­ای نسبت به نگرش‌ها و انتظارات فردی که در زندگی آنان اهمیت دارد، حساس هستند و یا تحت نفوذ آن‌ها قرار می‌گیرند. از این رو، در نظر گرفتن شرایط ارزشی افراد از طریق ارائه توجه مثبت، صرف نظر از اهمیتی که برای جنبه­های خاصی از رفتار دارد، بدان معناست که وی برای آنچه که هست، مورد پذیرش و احترام قرار می‌گیرد.

پیشینه تحقیق

اگر چه در ارتباط با رضایت شغلی نابینایان و کم‌بینایان و عوامل مؤثر بر آن پژوهش خاصی انجام نشده است، اما در مجموع پژوهش­های متعددی در راستای بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی در اقشار و طبقات مختلف شغلی از سوی محققین صورت گرفته است که در این بخش، به برخی از آنان اشاره می­گردد.

گازیگلو[8] و تانسل[9] در تحقیقی با حجم نمونه 28240 نشان داده‌اند که ضمن تأثیر مثبت متغیرهایی چون امنیت شغلی، سطح آموزش و مهارت شغلی، عضو اتحادیه بودن و تأهل، متغیر میزان درآمد نیز اثر مثبت بر رضایت شغلی دارد (گازیگلو و تانسل،2006). لیدون[10] و چوالیر[11](2001) نتیجه گرفته‌اند که رضایت افراد از شغلشان بیش از آنکه ناشی از مقایسه درآمدشان با همگنان خود باشد ناشی از انتظاری است که افراد از وضعیت مالی خود در آینده دارند.

کی نایت(1991) در ارتباط با رضایت شغلی، در میان اعضای هیئت علمی مدرسان کتابداری آمریکا تحقیقی انجام داده است. نتایج تحقیق وی نشان داد اگرچه مدرسان به طور کلی از شغل، ترفیع و همکارانشان راضی هستند، ولی از حقوق ناراضی هستند(جعفرزاده و فتاحی، 1381: 8). کم[12] (2001) در تحقیق خود نشان داد که شرکت‌ها با فراهم کردن خود استقلالی، بازخورد در حین فرایند کار، خستگی و سختی شغل را در بین کارکنان خود کاهش می‌دهند و موجبات رضایت‌مندی کارکنان را فراهم می‌سازند(هاکمن و اولدهام، 1980: 201). نتایج تحقیق ملچ و ویک[13] (1986) در پژوهش بر روی 37 نفر از اعضای هیئت علمی در تایلند، رابطه معنی­دار بین امنیت شغلی و وضعیت ارتقای شغلی با رضایت شغلی را نشان داده است. در مطالعه سیگل[14] و همکاران (2005)، رعایت عدالت و عدم تبعیض بین کارکنان و نیز امنیت شغلی به عنوان مهم­ترین عوامل رضایت شغلی کارکنان مورد تأکید قرار گرفته است. کین[15] و همکاران (2001) در مطالعه­ی خود در پنیسلوانیا روی دستیاران و فلدهای مختلف بخش زنان و زایمان، وجود ارتباطات سازنده در گروه آموزشی را در ایجاد احساس رضایت در اساتید و فراگیران نشان دادند.

وحیدی (1379) با مطالعه میزان رضایت شغلی کارکنان بنیاد شهید به این نتایج دست یافته است که در بین ابعاد پنج‌گانه شغل، میزان رضایت از همکاران با میانگین 5/3 و حقوق و مزایا با میانگین 7/2 کم­ترین مقام را داشته است. سرخابی و ترابی­کیا، در تحقیق انجام شده در مورد «ارتباط فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی اعضای هیئت علمی دانشگاه تهران» رابطه معنی­داری میان فرهنگ سازمانی دانشگاه تهران و رضایت شغلی اعضای هیئت علمی گزارش کرده­اند(سرخابی و ترابی­کیا،1382: 307).

در فراتحلیل انجام شده بر روی مطالعات انجام شده پیرامون رضایت شغلی در سازمان‌های آموزشی که در44 پایان‌نامه کارشناسی ارشد انعکاس یافته است، رابطه بین متغیرهای مشارکت، مدیریت، امکان بروز خلاقیت‌های فردی، تأهل، تحصیلات، رشته تحصیلی، سن و جنس با رضایت شغلی تأیید شده است. در میان متغیرهای مذکور، مشارکت با بالاترین میزان واریانس تبیین شده، به عنوان بهترین پیش­بینی کننده رضایت شغلی در میان سازمان­ها مورد تأکید قرار گرفته است(ازکیا و توکلی،1:1385). همچنین، نتایج تحقیق عریضی (1384) نشان داد که بین سَبک رهبری و رضایت شغلی رابطه وجود دارد. نتایج پژوهش کوزه­چیان و همکاران (1382) رابطه بین تعهد سازمانی و رضایت شغلی را نشان داده است.

در تحقیق اصل سلیمانی و همکاران (1386) تحت عنوان بررسی رضایت شغلی اعضاء هیئت علمی دانشکده پزشکی تهران و عوامل مؤثر بر آن، رابطه بین متغیرهای جنس، وجود پست سازمانی و وضعیت استخدامی با میزان رضایت شغلی هیئت علمی نشان داده شده است. همچنین، در مطالعه بخشی و همکاران (1383)، در بررسی عوامل مؤثر بر ایجاد انگیزش شغلی اعضای هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان، عامل حقوق و امنیت شغلی به عنوان مهم­ترین عامل در ایجاد انگیزش شغلی شناخته شده است. در پژوهش حرّی (1378) با بررسی رضایت شغلی مدیران کتابخانه­های مرکزی وابسته به دانشگاه­های علوم پزشکی، رابطه معنی­دار بین ویژگی‌های شخصیتی مدیران کتابخانه­ها و میزان رضایت شغلی آنان نشان داده شده است.

روش تحقیق

این مطالعه از نوع پیمایش بوده و داده­های تحقیق با استفاده از تکنیک مصاحبه نیمه ساختاریافته جمع­آوری گردیده است. پس از جمع‌آوری اطلاعات تحقیق، یافته‌های تحقیق مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته‌اند. جامعه آماری تحقیق کلیه نابینایان و کم‌بینایان شاغل در ادارات و سازمان­های دولتی شهرستان آران و بید‌گُل می­باشند؛ با توجه به عدم دسترسی به آمار دقیق این شاغلین با استفاده از روش نمونه­گیری گلوله برفی اقدام به شناسایی پاسخگویان و جمع‌آوری اطلاعات پژوهش گردیده است.

سؤالات مصاحبه با توجه به رویکرد نظری پژوهش در راستای سنجش رضایت شغلی تنظیم گردید و برای حفظ انعطاف‌پذیری و عمیق بودن به صورت نیمه ساختاری بوده و تا رسیدن به اشباع داده‌ها (8 مشارکت کننده) ادامه یافت. تجزیه و تحلیل داده‌ها به روش تحلیل محتوایی صورت گرفت، متن مصاحبه‌ها هم زمان یادداشت و چندین بار مطالعه شد و با شکستن هر متن کدهای اولیه به عنوان کوچک‌ترین واحدهای تشکیل دهنده معنادار استخراج گردید.

مشخصات فردی پاسخگویان

کلیه مصاحبه‌شوندگان مرد و در گروه سنی 40 سال به بالا و متأهل بودند. سابقه کار 7 نفر از آن‌ها 20 سال به بالا بوده است. 4 نفر دارای تحصیلات دیپلم، یک نفر سیکل، دو نفر پنجم ابتدایی و یک نفر تحصیلات دانشگاهی می­باشند.

بررسی عوامل رضایت شغلی در بین افراد مورد بررسی

همان‌طور که بیان شد رضایت شغلی با تحقق مجموعه‌ای از عوامل حاصل خواهد شد؛ در این پژوهش این عوامل در پنج دسته شامل: رضایت مالی، ماهیت و شرایط کار، ، فرصت‌های موجود برای پیشرفت و ارتقای شغلی، نحوه سرپرستی و روابط با همکاران مورد بررسی قرار گرفته است.

1. رضایت مالی

رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی در ارتباط است. لذا هر فرد با تأکیدی که بر عامل­های گوناگون از جمله میزان دستمزد، حقوق و توزیع عادلانه درآمدها دارد، از راه‌های گوناگون از شغلش احساس رضایت می­کند. با توجه به یافته­های پژوهش، اکثریت پاسخگویان از میزان حقوق دریافتی، عیدی و بیمه خود ابراز رضایت نموده­اند. به عنوان نمونه یکی از پاسخگویان بیان کرده است:

« برای مخارج عادی، خوب است. عادلانه و منصفانه است. نسبت به جاهای دیگر، حقوقشان بهتر است. منظم حقوق می‌دهند. بیمه تأمین اجتماعی هستم و راضی هستم. از عیدی راضی هستم.»

علاوه بر رضایت از میزان حقوق و تأمین مالی، توزیع عادلانه درآمدها نیز از عوامل مؤثر بر رضایت شغلی می­باشد. در این راستا، فرد زمانی احساس رضایت می‌کند که نسبت داده‌ها و ستاده­هایش در مقایسه با دیگران (همکارانش) برابر باشد. در این ارتباط، نتایج پژوهش نشان می‌دهد برخی از پاسخگویان توزیع درآمدها را برابر ندانسته‌اند و به عنوان مثال از عدم لحاظ شدن سابقه کاری در ارائه حقوق ناراضی بوده‌اند. به گونه­ای که یکی از آنان بیان نموده است:

«24 سال سابقه دارم حقوقم با پرسنل جدید یک جور است. چون در ابلاغ برای ما متصدی خدمات زده‌اند. سابقه کار، محاسبه نمی‌شود.»

 

ماهیت کار و شرایط شغلی

بر اساس نظریه مازلو، آنچه باعث انگیزه می‌شود برآوردن نیازهایی از قبیل نیازهای جسمانی، امنیت و احترام است. عدم ارضای این نیازها باعث می‌شود شخص احساس خودکم‌بینی، ضعف و بی‌پناهی کند و احتمالاً ناراحتی‌های عصبی در شخص ایجاد می‌شود. بر اساس نتایج مصاحبه‌های صورت گرفته اکثریت پاسخگویان شرایط ایمنی و ساعت کار خود را مناسب ارزیابی نموده‌اند. به عنوان نمونه می‌توان به گفته‌های زیر استناد نمود:

«ایمن است و تاکنون اتفاقی نیفتاده است و نگران نیستم. سیستم اطفاء حریق دارد. که آژیر می‌کشد. از نظر تجهیزات راضی هستم. در استفاده از امکانات راضی هستم. ساعت کاری من، اداری است. که راضی هستم. بعضی روزها تا چند ساعت بعد از وقت اداری، اضافه‌کاری می‌مانم.»

در این میان، پاسخگویی دیگر ضمن ابراز نارضایتی از امکانات و تجهیزات لازم برای کار چنین بیان می‌دارد:

« وضعیت ایمنی اینجا مناسب است. امکانات ما کم است و برنامه صوتی‌اش خوب نیست. چند بار هم پیشنهاد داده‌ایم. صندلی‌ها خوب نیست. چون همیشه نشسته‌ایم. باید صندلی‌ها استاندارد باشد. کمردرد می‌گیریم و نسبت به بقیه بیشتر خسته می‌شویم. ساعت کاریم اداری است و اضافه هم نمی‌مانم. »

از سوی دیگر، انگیزش فرد تابعی از انتظار اوست. در واقع، افراد به‌گونه‌ای منطقی توقع دارند از توانایی‌های خود در انجام عملکرد یا رفتاری برای نیل به نتیجه‌ای خاص استفاده کنند. به عبارت دیگر، یک فرد چنانچه بر این باور باشد که هر قدر کوشش کند باز به سطح عملکرد لازم نخواهد رسید، انگیزش او پایین خواهد بود. در این پژوهش همه پاسخگویان ماهیت کار خود را ساده و تکراری معرفی می‌کنند. پاسخ یکی از پاسخگویان مبین این مطلب است:

«شغل کوچکی است. کسانی را داریم که نابینا هستند و درس می‌دهند و کارهای بزرگی انجام می‌دهند. دوست داشتم شغلم چیز دیگری بود؛ درگیری‌های دیگری داشتم. من با این همه استعداد دوست داشتم افرادی را تربیت کنم. نمی‌توانم دلم را راضی کنم که شغلم به درد من می‌خورد. با این کار کوه را که جابجا نمی‌کنیم»

پاسخگویی دیگر نیز چنین بیان می‌کند:

«احساس می‌کنم بیشتر بیکارم. کارم ساده است. کسی نمی‌آید. چون اینجا خلاقیت ندارم راضی نیستم. با وضعیت کنونی الآن احساس مسئولیتم نسبت به قبل کمتر شده است. اگر تنوع کارم بیشتر بود؛ بیشتر دوست داشتم. اگر شلوغ بود؛ بیشتر لذت می‌بردم.»

2. رضایت از فرصت‌های موجود برای پیشرفت و ارتقای شغلی

رضایت از فرصت­های موجود برای پیشرفت و ارتقای شغلی از دیگر عوامل مؤثر در رضایت شغلی محسوب می‌گردد. در این راستا، رضایت شغلی را می‌توان حالت عاطفی لذت بخشی دانست که از ارزیابی شغلی شخص یا تجربه شغلی او منتج می‌شود. بر این مبنا، نارضایتی شغلی ناشی از ارزیابی شغل فرد در نرسیدن به اهداف یا ناکام شدن در نیل به ارزش‌های شغلی است. نتایج مصاحبه با افراد مورد بررسی در این ارتباط بیانگر این امر است که در زمینه ارتقای شغلی و فرصت‌های پیشرفت همه پاسخگویان با بیان جملاتی نظیر موارد ذیل نارضایتی خود را نشان دادند:

«ادامه تحصیل در ارتقاء من تأثیر ندارد. به کسی پیشنهاد این کار را نمیدهم که این کار را انجام دهد چون پیشرفت ندارد و رکود دارد. اما در کشورهای پیشرفته، رشد و پیشرفت وجود دارد، ولی اینجا امکان رشد ندارد. خسته‌کننده است. سودی ندارد. در اجتماع هستیم و تأثیر روحی مثبت برایم دارد.»

پاسخگویی دیگر نیز می‌گوید:

«اگر فرد سالم باشد توانایی انجام خدمت در جاهای دیگر را توصیه می‌کنم. چون می‌تواند در جاهای دیگر کار کند پس حق یک نابینا را نگیرد.»

3. رضایت از مدیران و نحوه سرپرستی

رضایت شغلی کارکنان یک سازمان به عنوان یک انرژی ذخیره‌ای بالقوه می‌باشد که در مواقع مناسب آزاد می‌گردد و کارکنان خشنود در موقع مقتضی موجب زیاد شدن اقتدار مدیران می‌گردند. بنابراین، بررسی سطح رضایت‌مندی کارکنان از یک سو، برای تشخیص میزان قدرت مدیران و نوع کار آنان با مجموعه زیردست و از سوی دیگر در پیشرفت و بهره­وری سازمان نقش حیاتی دارد. ارزیابی پاسخگویان این پژوهش در ارتباط با رضایت از مدیران و نحوه سرپرستی به صورت متغیر بوده است. برخی از سرپرست و نحوه سرپرستی آن رضایت کامل داشتند به عنوان مثال یکی از آنان بیان نموده است:

«رئیس ما از نظر کارایی فوق­العاده است. منعطف است. اگر در کارم مشکلی پیش بیاید تذکر می‌دهد. اگر اضافه کار یا اگر پاداشی در کار باشد حتماً توجه می‌کند. اگر یک روز نیاید اعصابم به هم می‌ریزد. گشاده‌رو برخورد می‌کنند. دوستانه برخورد می‌کند. تبعیض قائل نمی‌شود. اگر اضافه‌کارم را ندهد حتماً به رئیسم می‌گویم. همیشه در دسترس است و همیشه جواب تلفنش را می‌دهد. آرامش می‌دهد. اگر بتواند در رسیدن به امنیت شغلی‌ام به من کمک می‌کند. جلسه می‌گذارد و برای پیشرفت کار با ما مشورت می‌کند.»

عده‌ای دیگر اگر چه از برخی ویژگی‌های مدیر و سرپرست خود رضایت نسبی داشته‌اند، اما در برخی از موارد ویژگی یا رفتار او را بی‌تفاوت و یا نامناسب ارزیابی نموده‌اند. به عنوان مثال یکی از آنان بیان کرده است:

«هفته به هفته با مدیرم به هم زنگ نمی‌زنیم. از لحاظ اینکه با من راه می‌آید راضی هستم. در کارم دخالت نمی‌کند. کسل‌کننده نیست. انگیزه هم نمی‌دهد. فعال است. برخوردش با من خوب است. رفتارش با من دوستانه است. اخلاق و رفتارش خوب است. تبعیض قائل نمی‌شود و من از خودم دفاع می‌کنم. همیشه در دسترس است. نه استرس می‌دهد و نه آرامش.»

و یا پاسخگویی دیگر می‌گوید:

« مدیرم تقریباً وارد به کار و خوب است. میانه است. نه سخت‌گیر و نه منعطف. اصلاً در کارمان دخالت نمی‌کند. اصلاً به مخابرات سر نمی‌زند. اگر اشکالاتی داشتیم سر می‌زند. جلسه البته خیلی کم با ما برگزار می‌کند. چون مطمئن است نمی‌آید بازخورد بگیرد. مثلاً گزارش کار در مواقع خاص از ما می‌خواهد. خوش‌اخلاق است. نه کسل‌کننده و نه انگیزه دهنده است. فعالیت مدیر به بالادستی‌ها بستگی دارد. خودش فعالیت می‌کند. در محل کار رسمی است. اجازه سوء استفاده نمی‌دهد. ارتباط با او بیشتر تلفنی است. به نسبت پیشرفت کار برایمان مهم است. تبعیض قائل می‌شد. به تبعیض عادت کرده‌ام. در دسترس است. استرس ایجاد نمی‌کند. آرامش هم نمی‌دهد. قراردادی هستم. مدیرم هیچ تلاشی برای امنیت شغلی‌ام نمی‌کند.»

4. رضایت از روابط با همکاران

برقراری ارتباط با همکاران در چارچوب روابط رسمی یا غیررسمی و اینکه روابط با آنان به گونه­ای صمیمانه باشد که در خارج از ساعات کاری نیز با آنان در ارتباط باشند، یا توان بیان مسائلی غیر از مسائل کاری مثلاً مسائل و مشکلات خانوادگی را با همکاران خویش داشته باشد، می‌تواند در انگیزش و رضایت شغلی افراد مؤثر واقع گردد. در این راستا، در پژوهش حاضر اگرچه، اکثراً پاسخگویان در واحد خود همکار ندارند و ارتباط همکاری‌شان با همکاران واحدهای دیگر است. همه پاسخگویان از همکاران خود رضایت کامل داشتند.

«اینجا همه باهم رفیق هستند. با همکاران رفیق هستم. روحیه کار تیمی داریم. همه قابل احترام هستند. و برخوردهایشان خوب است. از راهنمایی همکاران راضی هستم. از دقت من در کارم تعریف می‌کنند.»

و پاسخگویی دیگر بیان می­دارد:

«با هم همدلی و همکاری داریم. راهنمای همدیگر هستیم. کمک مالی به همدیگر می‌کنیم و در انجام وظیفه‌مان به همدیگر کمک می‌کنیم. رابطه‌ام با همکارانم دوستانه است. اگر کار تیمی پیش بیاید همکاری می‌کنند مثلاً باهم به اصفهان رفتیم. بین همکاران احترام وجود دارد. وفاق و همدلی وجود دارد.»

در مجموع، نتایج پژوهش بیانگر این امر است که اگرچه افراد مورد بررسی از رضایت شغلی متوسط به بالایی برخوردار هستند، اما نشستن پای صحبت­ها و در واقع درد دل آنان، نشان می­دهد شرایط شغلی این قشر از جامعه بسیار محدود می‌باشد و این امر توأم با محدودیت‌های جسمانی این افراد مزید علتی می‌شود که رضایت شغلی آنان نیز کاهش یابد.

 

نتیجه­گیری

این پژوهش با هدف بررسی وضعیت اشتغال و عوامل مؤثر بر رضایت شغلی نابینایان و کم‌بینایان شاغل در ادارات و سازمان‌های دولتی شهرستان آران و بید‌گُل صورت گرفت. یافته‌های پژوهش بیانگر این امر است که احساسات و نگرش‌های افراد مورد بررسی در ارتباط با شغل خود در حد متوسط می‌باشد. در واقع، هنگامی که یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزشی بسیار قائل است. این در حالی است که ابراز رضایت افراد مورد بررسی تا حدود زیادی از سر ناچاری بود. در واقع، آنان با در نظر گرفتن شرایط شخصی و اجتماعی موجود به نوعی نگرش قناعت‌پیشگی و سازگاری با شرایط رسیده­اند. به عبارت دیگر، واکنش عاطفی آنان نسبت به شغل خود، از یک سو ناشی از مقایسه نتایج شغل با آن چیزی است که انتظارش را دارند و از سوی دیگر، در ارتباط با ارضای نیازها، تمایلات و امیدهایی است که از کار خود به دست می‌آورند.

با توجه به اینکه نیاز به کسب موفقیت و نیاز به تعلق، استقلال و خودنمایی­، برای اکثر افراد مهم می‌باشد این قشر از جامعه نیز در این راستا تمام تلاش خود را در جهت نیل به این اهداف به کار می‌برند. در این راستا گاه شخص آگاهانه یا ناآگاهانه داده‌های خود را با آنچه دیگران با خود به سازمان می‌آورند مقایسه می‌کند. مشاهده رفتار عادلانه از سوی سازمان با آنان عموماً منجر به تعهد بالاتر آن­ها نسبت به سازمان می‌شود و چنانچه احساس بی‌عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می‌کنند یا بی­تفاوت شده و سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می‌دهند. چرا که رضایت شغلی از اختلاف و مغایرتی ناشی می‌شود که بین خواسته، ارزش و انتظار افراد از یک سو و شرایط کار از سوی دیگر وجود دارد.

با توجه به نتایج تحقیق، پیشنهادات کاربردی به شرح زیر ارائه گردیده است.

• با توجه به نقش بسیار مؤثر مدیران هر بخش و نوع روابط آن‌ها با کارکنان لازم است مدیران سازمان­هایی که دارای نیروهایی با شرایط خاص از جمله آسیب بینایی می­باشند، ضمن حضور مستمر در محل کار و اِشراف بر حیطه کاری خود، تعامل مناسب و پویایی با این مجموعه کاری داشته باشند.
• در بررسی میزان کار ارائه شده به افراد مورد بررسی، اکثریت از آنان کار خود را تکراری و فشار کاری را کم ارزیابی نموده‌اند. بر این مبنا، برنامه‌ریزی کار کارکنان و درخواست کار مشخص از آنان موجب تقویت نظم و انضباط کاری در سازمان را فراهم می‌سازد.
• با توجه به نقش انسجام و اعتماد کارکنان و مدیران، برگزاری جلسات کاری مستمر مدیران با نیروهای حیطه تحت مدیریت آنان ضمن ارتقاء سطح کاری آنان موجبات تقویت روحیه تفاهم و همکاری گردیده و انسجام اجتماعی را ارتقاء می‌بخشد.
• با توجه به نقش احساس عدالت سازمانی در افزایش رضایت شغلی، لازم است اطلاع‌رسانی و آگاهی بخشی به کارکنان و دقت و توجه به رعایت عدالت در پاداش‌ها، امکانات و مزایا مورد توجه مدیران و مسئولین ذی‌ربط قرار گیرد. در این راستا، لازم است نیازهای واقعی کارکنان شناسایی و مورد توجه بیشتر قرار گیرد. علاوه بر این، فضای انسجام، همدلی و همبستگی سازمانی (بین کارکنان و بین مدیران و کارکنان) با شیوه‌های مختلفی چون برگزاری جلسات مشترک، افزایش جوّ احترام متقابل و مانند آن‌ها گسترش یابد.
• عدم امکان ارتقاء شغلی در کار افراد مورد بررسی، از یک سو به فرسودگی شغلی، رکود در پویایی فعالیت‌ها، کاهش خلاقیت و نوآوری و در مجموع ایستایی عملکرد سازمان می‌گردد. در این میان، از آنجا که سایر کارکنان وضعیت موجود را غیر قابل تغییر می‌بینند، انگیزه تلاش و پیشرفت و کار بیشتر در بین آن‌ها فروکش می‌کند، با توجه به این امر بررسی عملکرد واحدها، شناسایی نیروهای خلاق و توانمند و اقدام در جهت احراز مسئولیت‌های سازمانی توسط افراد شایسته پیشنهاد می­گردد.

 

 

منابع:

– ازکمپ، استوارت (1370)؛ روان‌شناسی اجتماعی کاربردی، ترجمه فرهاد ماهر، مشهد، انتشارات آستان قدسی رضوی

– ازکیا، مصطفی؛ توکلی، محمود (1385)؛ فراتحلیل مطالعات رضایت شغلی در سازمان­های آموزشی، نامه­ی علوم اجتماعی، دوره­ی جدید، شماره 1:27-26

– اصل سلیمانی، حسین؛ ساعی، فرید؛ صداقت، مجتبی؛ مشکانی، زهرا (1386)، بررسی رضایت شغلی اعضای هیئت علمی دانشکده پزشکی تهران و عوامل مؤثر بر آن، مجله دانشکده پزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران، دوره 65، ویژه­نامه اول، 59-63

– بخشی علی‌آبادی، حمید، نوروزی و حسینی (1382)؛ عوامل مؤثر بر ایجاد انگیزش شغلی هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان،مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی

– توسلی، غلامعباس (1375)؛جامعه شناسی کار، تهران، انتشارات سمت

– جعفرزاده کرمانی، زهرا؛ فتاحی، رحمت الله (1382)؛ بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی اعضای هیئت علمی رشته کتابداری و اطلاع رسانی در ایران، فصلنامه کتابداری و اطلاع رسانی، جلد 7، شماره 1

– حری، عباس (1378)، بررسی رابطه میان ویژگی‌های شخصیتی مدیران کتابخانه­های مرکزی، دانشکده­های علوم پزشکی و بیمارستان­های وابسته به دانشگاه­های علوم پزشکی کشور با رضایت شغلی، چکیده

– حیاتی، زهیر (1382)؛مجله علوم اجتماعی و انسانی دانشگاه شیراز، شماره 2-1

– رابینز، استیفن (1374)؛ مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی، تهران، مؤسسه مطالعات و پژوهش­های بازرگانی

– رابینز، استیفن (1376)؛ مبانی رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی، تهران، دفتر مطالعات و پژوهش­های فرهنگی

– زکی، محمدعلی (1387)؛ بررسی تحقیقات رضایت شغلی در ایران،فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، شماره 1

– ساعتچی، محمود ( 1383)؛روانشناسی کار( کاربرد روانشناسی درکار سازمان‌ها و مدیریت)، ویرایش دوم، تهران، موسسه نشر ویرایش

– سید جوادین، سید رضا (1386)؛مبانی سازمان و مدیریت، نگاه دانش، چاپ دوم

– شرمرهورن، جان آر و دیگران (1382)؛ مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه مهدی ایرانی نژاد پاریزی و محمد علی بابائی زکلیکی و محمد علی سبحان الهی، تهران، مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت

– صافی، احمد (1379)؛مدیریت و نوآوری در مدارس، تهران، انجمن اولیاء و مربیان

– عریضی، حمیدرضا (1384)؛ رابطه سبک­های رهبری مدیران با اثربخشی و خشنودی شغلی کارکنان مجتمع فولاد مبارکه اصفهان، مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره 12، شماره 3، 153-174

– کوزه­چیان، هاشم؛ زارعی، جواد؛ طالب­پور، علی (1382)؛ بررسی رابطه تعهد سازمانی و رضایت شغلی مدیران و معلمان مرد تربیت بدنی آموزشگاه­های استان خراسان، فصلنامه المپیک، شماره 23، 52-43

– گنجی، حمزه (1378)؛روان شناسی کار، نشر ارسباران، چاپ دوم

– مزلو، آبراهام.آج (1376)؛انگیزش و شخصیت، ترجمه احمد رضوانی، مشهد، انتشارات آستان قدس رضوی

– مقدمی پور، مرتضی (1378)؛ روان شناسی کار، انتشارات سیما، چاپ اول

– مقیمی، سید محمد (1385)؛ سازمان و مدیریت رویکردهای پژوهشی، تهران

– نایلی، محمد علی (1373)؛ انگیزش در سازمان­ها، اهواز، انتشارات دانشگاه شهید چمران اهواز

– نوربخش، مهوش و میرنادری، علی اکبر (1384)؛ بررسی رابطه جو سازمانی و رضایت شغلی در معلمان تربیت بدنی دوره متوسطه شهر اهواز،فصلنامه المپیک

– نوغانی، محسن و ایمانیان، مسعود و حسینی، سید کمال الدین (1386)؛ بررسی میزان رضایت شغلی کارکنان ادارات کل آموزش فنی و حرفه ای استان خراسان،مجله علوم اجتماعی، سال چهارم، شماره 1

– هومن، حیدر علی (1381)؛تهیه و استاندارد ساختن مقیاس رضایت شغلی، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول

 

 

–Gazioglu، saziye and tansel، aysit (2006): jop satisfaction in bratain : individual and jop related factors، applied economics، 38،1163 – 1171

• Hackman،r.& oldham، g.r. (1980)، work redesign، readings ma: addison wesly publishin، company inc.
• Lock،a. (1976). The natural and couses of jop satisfaction، chicago، rand mcnally.
• Melch, W.H, Wilke, H (1986), Dimension of stress among university faculty. Factor analytic result from a national study, Reserch Higher Education, 24: 266- 286
• Siegel PA, Post C, Brockner J, Fishman AY, Garden C.(2005), The moderating influence of procedural fairness on the relationship between work-life conflict and organizational commitment. J Appl Psychol;90(1):13-24.
• Terez, t (2000). 22 keys creating a meaningful workplace. Workplace soulutions . Inc. Columbus, ohio. Tom@ meaningful workplace. Com

 

[1] . دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت دولتی- نیروی انسانی دانشگاه آزاد نراق (Haghighian@staff.kashanu.ac.ir)

[2] . دانشجوی دکتری بررسی مسائل اجتماعی ایران، دانشگاه کاشان (E.Shafaii@grad.kashanu.ac.ir)

[3] . عضو هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق – گروه مدیریت دولتی (Somayeghajari@gmail.com)

[4] jop satis faction

[5] . Herzberg

[6] teres,t

[7] Cropanzano and Greenberg

[8] Gazioglu

[9] Tansel

[10] Lydon

[11] Lydon and Chevalier

[12] kam

[13] Melch, W. H and Wilk, H

[14] Siegel, PA

[15] Cain

 

خب اینم تقدیم به شما همراهان

با ما نشینی کی